Rendre transparents les salaires dans les entreprises ? Les États-Unis le font déjà et le Royaume-Uni vient d’adopter une loi allant dans ce sens (1). La France pourrait être le prochain pays sur la liste : un amendement du projet de loi PACTE vise à contraindre les sociétés de plus de 1 000 salariés à publier les écarts de salaires en interne. En attendant que le législateur tranche, nous revenons sur les avantages et les inconvénients de la transparence des salaires !
Les avantages de la transparence des salaires : un levier de confiance et d’attractivité
S’il n’est plus rare que les entreprises communiquent publiquement sur les rémunérations de leurs dirigeants, la transparence salariale en interne n’est pas encore de mise. Elle revêt pourtant différents avantages...
Des relations en interne améliorées
La transparence des salaires met fin à la question des rémunérations, taboue dans une grande majorité des entreprises. Une politique ouverte sur ce point contribue à justifier les écarts salariaux au sein d’une même structure et, ainsi, à créer un environnement plus sain. Avec un idéal à atteindre : un poste égal un salaire, femmes et hommes confondus. Fini la jalousie !
Un climat de confiance et de motivation
Qui dit plus de transparence, dit également plus de confiance entre les collaborateurs… donc plus de motivation ! Dès lors que les règles sont claires, il n’y a plus de (mauvaises) surprises et tout le monde travaille en bonne entente. Un salarié connaît les rémunérations pratiquées dans sa catégorie professionnelle, sait précisément pourquoi il se trouve dans cette tranche et comment évoluer. À l’inverse, les inégalités de revenus injustifiées s’avèrent souvent contre-productives et tendent à impacter négativement le climat en interne.
Un salaire régulé dès l’embauche
La tradition française veut qu’un salarié soit rémunéré en fonction de son diplôme, de son expérience ou de son précédent poste. La productivité, la créativité, l’investissement ne sont pas pris en compte, ou seulement à la marge. Dans un tel contexte, une politique de transparence des salaires permet de basculer peu à peu vers un mode de rémunération adapté aux missions et aux responsabilités inhérentes à un poste.
Une meilleure attractivité pour l’entreprise
Une entreprise française de distribution d’accessoires pour le chauffage applique la transparence des salaires depuis des décennies. Résultat : des rémunérations 20 % supérieures aux autres sociétés équivalentes et un taux d’absentéisme plus bas qu’ailleurs (2). Ainsi, une entreprise qui joue la carte de la transparence salariale peut aussi mieux payer ses collaborateurs, tout en favorisant leur bien-être. Elle est donc, par la même occasion, plus attractive aux yeux des postulants !
Toutes et tous égaux face aux salaires
L’inégalité salariale entre hommes et femmes reste l’un des gros points noirs du monde de l’entreprise française. À poste similaire, les écarts s’élèvent en moyenne à 9 % (3). Par la voix de la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, le gouvernement a promis de s’attaquer au problème en lançant un logiciel dédié à la traque des inégalités de rémunérations. En attendant sa mise en place, la transparence des salaires représenterait un grand pas en avant.
Les inconvénients : une politique génératrice de tensions et d’incompréhensions
Si l’idée d’une transparence des salaires plaît à certains, elle tend à effrayer les autres. Parmi ceux-ci, Todd Zenger, professeur américain spécialisé en stratégie, qui a rejeté cette politique au prétexte de ses effets désastreux sur l’organisation interne des entreprises. Tour d’horizon des inconvénients de cette politique.
Un sujet tabou et une tradition à faire évoluer
En termes de salaires, la confidentialité reste de mise dans les entreprises françaises. On ne parle pas argent, point. En 2015, une étude Glassdoor révélait qu’à peine 37 % des salariés français savaient combien leurs collègues étaient payés (4). Avant même d’imaginer appliquer la transparence, il faut donc savoir comment rompre avec cette habitude bien ancrée, et discuter avec ses collaborateurs de l’opportunité (ou non) d’adopter une telle démarche.
Des risques de tensions
Dans les entreprises où la règle « un poste égal un salaire » n’est pas appliquée, les risques de tensions sont élevés. Et même en cas de cohérence salariale au sein d’une même équipe, il serait aisé de montrer du doigt le collaborateur senior ou le manager pour parler d’inégalité salariale. Sauf que cela contribuerait à instaurer un climat de tension qui pourrait nuire à la qualité de vie et à la productivité de chacun !
De l’incompréhension face aux inégalités
La transparence des salaires nécessite de justifier les émoluments des managers et des dirigeants. Ce qui conduit potentiellement à des incompréhensions. Or, comme le souligne Todd Zenger, « l’être humain a une tendance naturelle à surestimer la valeur de son travail » (2). Découvrant qu’il est moins payé que le voisin ou que le supérieur hiérarchique sans que cela ne soit justifié à ses yeux, un collaborateur pourrait perdre en motivation, voire avoir envie de préparer ses cartons !
Une charge de travail décuplée côté RH
La transparence des salaires est une charge de travail supplémentaire pour les ressources humaines. Et pas des moindres : faire le point sur les rémunérations de tous les collaborateurs, identifier les parts fixes et variables, prendre en compte les écarts dus aux situations personnelles ou professionnelles… Et maintenir cette transparence à tout moment. Un job à plein temps !
Transparence des salaires, oui, mais quels salaires ?
De quels salaires parle-t-on exactement ? Toutes les rémunérations ne sont pas figées dans le marbre. Pour bien faire, il faudrait afficher la part variable : bonus, primes, voire même avantages en nature. Si l’on se contente de la part fixe, la politique de transparence des salaires aura pour effet de révéler des chiffres qui ne veulent rien dire en tant que tels. Et qui risquent de désorganiser la structure...
Encore peu développée dans l’Hexagone, la politique de transparence des salaires attire l’attention des dirigeants et des responsables RH. Demain, la loi pourrait imposer cette pratique… En attendant, c’est à vous de juger !
(1) 20 Minutes, Faut-il publier les écarts de salaires en entreprise ?
(2) Mode(s) d’emploi, Combien gagnent vos collègues : ces entreprises qui appliquent la transparence
(3) L’express, Égalité salariale : le logiciel miracle promis par Pénicaud patine
(4) La Tribune, Salaires, peut-on être transparent en entreprise ?
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