Former ses collaborateurs, c’est bien. Leur proposer la bonne formation, c’est encore mieux ! Oui, mais comment faire le bon choix ? Quels sont les critères essentiels à prendre en compte lorsqu’on veut organiser une formation efficace pour ses salariés ? Pour vous aider à y voir plus clair, nous avons interrogé notre experte Laurence Goubier, Responsable Offre et Solutions Pédagogiques chez Adecco Training.
Bonjour Laurence Goubier. Pouvez-vous nous expliquer comment choisir le bon format de formation pour ses collaborateurs ? Celui qui permettra la meilleure progression ?
Toutes les formations ne se valent pas. C’est pourquoi il est capital, pour les managers comme pour les salariés, de prendre du temps pour préparer ce moment d’apprentissage. Aujourd’hui, de nombreux formats et modalités existent. Chacun présente ses propres avantages :
- la formation inter-entreprise qui, comme son nom l’indique, réunit des salariés de plusieurs entreprises, offre des échanges pertinents et permet d’enrichir les pratiques ;
- la formation intra-entreprise, réservée aux salariés d’une même entreprise, qui permet de mettre en place un programme personnalisé ;
- les formations à distance synchrones, comme la classe virtuelle. C’est une modalité qui consiste à se connecter, via le web, à une salle de formation virtuelle. Cette séquence pédagogique courte est animée par un formateur et d’autres stagiaires y participent à distance. La connexion s’opère à l’aide d’un outil informatique spécifique qui permet une grande interactivité. Ce type de formation a notamment l’avantage d’effacer les distances géographiques entre les apprenants et d’éviter les coûts de déplacement ;
- les formations asynchrones (en différé), comme les MOOC, permettent à chaque apprenant d’avancer à son propre rythme. Ces cours en ligne, proposés par des universités ou des entreprises, créent de l’interactivité entre les apprenants, contrairement au e-learning classique.
- Les formations mixtes (également appelées « formations en blended »), allient formation en présentiel et à distance. Cela permet non seulement d’optimiser temps et budget, mais aussi d’individualiser les parcours de formation.
Choisir le bon type de formation pour ses collaborateurs dépend donc du but que l’on cherche à atteindre. La question du budget vient ensuite, évidemment.
La formation virtuelle semble être une vraie tendance…
Elle est plébiscitée chez les cadres. C’est une vraie tendance parce qu’elle permet une grande liberté, ce qui est pratique pour des collaborateurs très occupés. Quand on peut choisir plusieurs dates, plusieurs thématiques, s’organiser devient plus simple.
Les MOOC, en revanche, suscitent encore la réserve. En effet, la plupart d’entre eux ne délivrent pas de diplômes mais des certifications. Or, en France, la culture du diplôme est encore bien présente. De plus, le taux de complétion des MOOC est de l’ordre de 10 %, ce qui est faible. L’apprenant doit donc être autonome et persévérant.
Qu’est-ce qui est le plus efficace : une formation demandée par le salarié ou par la direction ?
Cela dépend de nombreux paramètres. D’une manière générale, les formations utiles à court terme sont très demandées par les salariés. Elles permettent de faire quelque chose de nouveau rapidement ou de progresser de manière significative sur une tâche que l’on effectue déjà. Les salariés s’y rendent très motivés, avec une vraie envie d’apprendre, ce qui décuple leur efficacité. Ils peuvent évoquer les formations lors de deux rendez-vous : l’entretien annuel et l’entretien professionnel, ce dernier se déroulant tous les deux ans. Ils ont donc intérêt à bien préparer leurs arguments…
Les formations demandées par les managers et la direction sont, quant à elles, souvent le résultat d’une vision à moyen ou long terme. Il arrive que les salariés s’y rendent moins motivés. Les managers doivent bien prendre le temps de communiquer sur le contenu de la formation et sur l’intérêt que les collaborateurs pourront y trouver.
Comment mesurer les résultats d’une formation proposée à ses collaborateurs ?
Le modèle dit de Kirkpatrick, bien que datant d’une cinquantaine d’années, reste une véritable référence. Il est composé de 4 niveaux d’évaluation :
- Le niveau 1 : les réactions à la formation. À l’aide d’un questionnaire d’évaluation passé à chaud ou à froid, il est possible d’évaluer la perception des apprenants, le degré de satisfaction vis-à-vis du programme.
- Le niveau 2, les apprentissages. Il s’agit de mesurer les compétences et les connaissances acquises suite à la formation. Cela passe souvent par un test avant / après qui permet de mettre en évidence les progrès.
- Le niveau 3, les comportements. Suite à la formation, il faut se demander ce qui change pour les apprenants dans le cadre professionnel. Ce transfert des acquis reste une grande interrogation des responsables de formation.
- Le niveau 4, les résultats. C’est le dernier niveau, qui se concentre sur des éléments factuels et chiffrables, appréciables suite à la formation : chiffre d’affaires, production, qualité, gain de parts de marché, augmentation du volume des ventes… L’idée est d’observer des indicateurs précis susceptibles de démontrer que la formation a eu un effet réel.
Finalement, comment s’assurer de proposer une formation de qualité à ses collaborateurs ?
Au sens large, la question de la qualité des formations est au cœur de la loi du 5 mars 2014 (1). Les « critères qualité », quant à eux, ont été déclinés dans un décret datant du 1er janvier 2017 (2). Pour un stagiaire, la qualité se suit et se mesure à différents niveaux :
- En amont, le stagiaire fournit ses attentes et ses pré-requis, nécessaires pour définir un contenu le plus adapté possible.
- Lors des formations longues, il fait des retours et bénéficie d’un suivi régulier pour que les modalités pédagogiques soient réadaptées si nécessaire.
- En fin de formation a lieu l’évaluation de son retour, qui correspond au niveau 1 du modèle dit de Kirkpatrick cité précédemment.
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Que ce soit pour faire évoluer des collaborateurs ou pour prévenir le bore-out, une formation doit être de qualité pour être profitable. Et finalement, la qualité d’une formation réside dans sa préparation : il faut prendre le temps de se renseigner précisément sur les besoins des collaborateurs, mais aussi sur les formations en elles-mêmes. En bref ? Rien ne sert de courir, il faut partir à point !
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(1) Legifrance, Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation
(2) CSE, Les 7 critères de qualité de la formation et les obligations qui y sont liées