Le RV des RH

Construction comme Travaux publics connaissent depuis 2021 un certain ralentissement de leur activité, notamment dû à la crise des matériaux et aux nouvelles normes qui encadrent la production de logements. Mais leur dynamique d’embauche n’a pas faibli pour autant, et reste confrontée à une significative pénurie de talents.

Comment s’assurer qu’un·e candidat·e a LE profil idéal pour le poste à pourvoir ? Passer en revue son CV, le recevoir en entretien, contacter ses précédents employeurs… Certes, ces méthodes largement répandues en recrutement permettent d’obtenir un aperçu des compétences, ainsi que du sens relationnel des talents en lice. Mais pour autant, elles ne suffisent pas à garantir la correspondance entre le ou la candidat·e retenu·e et les réalités du terrain. C’est là que l’Assessment Center ou « centre d’évaluation » intervient. Combinés au sourcing et à l’entretien d’embauche, les mises en situation proposées aux candidat·es permettent d’obtenir une véritable lecture de leurs soft skills.

Depuis le 1^er septembre 2022, les entreprises concernées par le bonus-malus sur les contrats courts sont soumises à leur nouveau taux modulé de cotisations d’assurance chômage : taux dont le calcul vise à promouvoir le recours aux formes d’emploi durables. Pour autant, de nombreux secteurs restent confrontés à des besoins de recrutement temporaires ou saisonniers. Comment arbitrer entre réponse à ces besoins et pénalités, et quelles stratégies RH reste-t-il possible d’adopter ? Décryptage.

Ce qui a amené les équipes de la Banque Populaire à la méthode de l’Assessment Center en ce mois d’octobre 2022, ce sont trois ingrédients. Le premier : un besoin de recruter des conseillers clientèle, le second : une rencontre, celle de Léna Basile, Directrice Développement RH et Formation à la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes avec Stéphanie Vich, Responsable Développement Evaluation chez Adecco. Le troisième : une envie de tester des méthodes innovantes pour trouver de nouveaux candidats. L’ambition de cette journée tient donc en quelques mots : “laisser la chance à toutes et tous et s’ouvrir à des profils « atypiques ».” Voyons comment.

Le transport-logistique, la chaîne agroalimentaire et la filière plasturgique : 3 secteurs confrontés à un manque de candidats, parfois inquiétant, concernant certains de leurs métiers. Panorama des besoins et des difficultés spécifiques de ces 3 secteurs en quête de main d’œuvre.

La crise sanitaire a eu un impact considérable sur les métiers de l’hôtellerie-restauration. Car si la clientèle est à nouveau au rendez-vous depuis de nombreux mois, les candidat·es peinent à réintégrer les rangs de ce secteur d’activité… Une situation vécue de façon critique par les entreprises durant l’été dernier, et qui risque de se reproduire pendant la saison d’hiver 2022-2023 qui approche à grands pas. La solution ? Mieux répondre aux attentes des recrues tout en redynamisant l’offre d’emploi.

Indicateurs, KPI, data, SIRH… Autant de vocables aujourd’hui incontournables dans l’univers des ressources humaines. Objectif : s’appuyer sur une connaissance précise et une analyse approfondie des différents processus qui influent sur la conduite des stratégies RH. Mais si ces éléments s’expriment de façon interne (taux de candidature, turn-over, absentéisme, etc.), beaucoup d’entre eux sont impactés par des causes externes. En effet, l’état du marché du travail a une très forte incidence sur la performance des politiques de ressources humaines, d’autant plus en contexte de pénurie de candidat·es. Disposer des bonnes données économiques et socio-démographiques relatives à votre bassin d’emploi est donc indispensable pour anticiper les difficultés et saisir des opportunités !

En France, comme dans la plupart des autres pays d’Europe, la sortie de crise sanitaire s’est aussi accompagnée de difficultés de recrutement reparties à la hausse… En février 2022, 37 % des salariés travaillaient dans une entreprise qui déplorait un manque de personnel ou des projets d’embauche insatisfaits ⁽¹⁾. En cause selon elles : des compétences et des attentes de candidats non adaptées à leurs offres. Mais au regard d’une récente publication de la Dares ⁽²⁾, c’est l’augmentation des efforts de recrutement des entreprises qui pourraient faire la différence. Focus.

À l'ère de la « Grande Démission » et de la « Grande Réévaluation », les employeurs ont beaucoup de mal à trouver de nouveaux talents pour des postes en CDD ou CDI. Mais, selon Carla Rebelo, responsable mondiale du recrutement permanent chez Adecco, de nombreuses entreprises s'appuient trop sur la technologie pour éliminer les candidats. Elle nous confie que dans ce marché du travail actuel des plus concurrentiels, les employeurs doivent faire preuve de créativité et d’empathie pour trouver les types de personnes qui pourraient convenir le mieux à leur entreprise.

La pandémie et la « Grande démission » qui en a découlé ont rendu plus difficile la recherche et le recrutement des talents. C'est pourquoi il est nécessaire d’acquérir une vision approfondie et objective des candidats dans leur ensemble, chose que seule une évaluation peut vous fournir. Comment la mettre en place, quels sont les éléments à observer, quelle place donner à l’entretien ? On fait le point !