Le RV des RH

Entré en vigueur le 1er janvier 2022, le titre-mobilité est une modalité simple et dématérialisée pour financer le forfait mobilités durables de vos salariés. Si cette aide est facultative, elle peut toutefois constituer un levier d’engagement pour vos salariés, et participer à mieux attirer de nouveaux talents. L’objectif ? Encourager le recours à des moyens de transport plus respectueux de l’environnement pour les trajets domicile-travail : vélo, covoiturage, trottinette ou scooter électrique en libre-service…

Construction comme Travaux publics connaissent depuis 2021 un certain ralentissement de leur activité, notamment dû à la crise des matériaux et aux nouvelles normes qui encadrent la production de logements. Mais leur dynamique d’embauche n’a pas faibli pour autant, et reste confrontée à une significative pénurie de talents.

Comment s’assurer qu’un·e candidat·e a LE profil idéal pour le poste à pourvoir ? Passer en revue son CV, le recevoir en entretien, contacter ses précédents employeurs… Certes, ces méthodes largement répandues en recrutement permettent d’obtenir un aperçu des compétences, ainsi que du sens relationnel des talents en lice. Mais pour autant, elles ne suffisent pas à garantir la correspondance entre le ou la candidat·e retenu·e et les réalités du terrain. C’est là que l’Assessment Center ou « centre d’évaluation » intervient. Combinés au sourcing et à l’entretien d’embauche, les mises en situation proposées aux candidat·es permettent d’obtenir une véritable lecture de leurs soft skills.

Le transport-logistique, la chaîne agroalimentaire et la filière plasturgique : 3 secteurs confrontés à un manque de candidats, parfois inquiétant, concernant certains de leurs métiers. Panorama des besoins et des difficultés spécifiques de ces 3 secteurs en quête de main d’œuvre.

Entrée dans les mœurs du télétravail, phénomène de « grande démission » aux États-Unis, phénomène qui s’est étendu également en France (les démissions au 1er trimestre 2022 ont bondi de 20 % par rapport à fin 2019 ⁽¹⁾), difficultés de recrutement dans certains secteurs… La pandémie a entraîné des changements majeurs dans le monde du travail et dans la manière dont les salarié·es appréhendent leur activité professionnelle. Ces nouvelles attentes sont aussi synonymes de nouvelles exigences pour les managers afin de fidéliser les talents et conserver une longueur d’avance dans la course au recrutement. Zoom sur 4 grandes tendances du management en 2022.

L’hydrogène est une filière d’avenir, portée par le plan hydrogène de 2018 puis le plan France 2030, qui visent notamment à faire de la France un acteur phare du domaine. La filière doit cependant se structurer, et plus de 50 % des métiers dont la filière a besoin d’ici 2030 nécessiteront une acculturation à cette énergie, selon France Hydrogène. Afin de prendre le virage dès aujourd’hui et d’obtenir un avantage concurrentiel, formez vos collaborateurs ! Nous vous expliquons comment faire et dans quel contexte a émergé cette filière qui pourrait bien faire bouger les lignes de manière durable.

En France, comme dans la plupart des autres pays d’Europe, la sortie de crise sanitaire s’est aussi accompagnée de difficultés de recrutement reparties à la hausse… En février 2022, 37 % des salariés travaillaient dans une entreprise qui déplorait un manque de personnel ou des projets d’embauche insatisfaits ⁽¹⁾. En cause selon elles : des compétences et des attentes de candidats non adaptées à leurs offres. Mais au regard d’une récente publication de la Dares ⁽²⁾, c’est l’augmentation des efforts de recrutement des entreprises qui pourraient faire la différence. Focus.

À l'ère de la « Grande Démission » et de la « Grande Réévaluation », les employeurs ont beaucoup de mal à trouver de nouveaux talents pour des postes en CDD ou CDI. Mais, selon Carla Rebelo, responsable mondiale du recrutement permanent chez Adecco, de nombreuses entreprises s'appuient trop sur la technologie pour éliminer les candidats. Elle nous confie que dans ce marché du travail actuel des plus concurrentiels, les employeurs doivent faire preuve de créativité et d’empathie pour trouver les types de personnes qui pourraient convenir le mieux à leur entreprise.

Maladie chronique, déficience visuelle ou auditive, troubles psychiques, troubles cognitifs : autant de handicaps souvent invisibles par l’entourage professionnel, mais pourtant invalidants dans le quotidien de travail. Comment en parler au sein de l’entreprise, tout en respectant la vie privée des personnes concernées ? Comment lutter contre l’isolement et les difficultés de ces salariés ? On en parle !

La dernière enquête de Pôle Emploi sur les besoins en main-d’œuvre est sans appel : les intentions d’embauche pour 2022 ont bondi de 12 % par rapport à l’année précédente et dépassent la barre des 3 millions (dont 71 % sont des emplois durables en CDI ou en CDD de plus de 6 mois) ⁽¹⁾. Pour autant, 57,9 % des employeurs prévoient des embauches difficiles, principalement par manque de candidats… BTP, transport, automobile, métallurgie et services à la personne sont les secteurs les plus impactés par cette réalité.