Le RV des RH

Selon le dernier rapport de l’Assurance Maladie – Risques professionnels, près de 605 000 accidents du travail sont survenus en 2021, dont environ 90 000 accidents de trajet. Derrière ces chiffres globaux, différentes réalités en fonction des secteurs d’activité, et autant de solutions pour penser prévention.

Vous n’avez pas encore eu le temps de découvrir les résultats de la seconde édition du Baromètre de l’alternance portée par la Fondation Adecco Group, le cabinet Quintet et de l’association Walt ? Conduite par l’Institut BVA auprès de 598 professionnel·les (dirigeant·es et/ou RH) et de 523 (ex-)alternant·es, cette enquête se penche de nouveau sur leur expérience et leur vécu en matière de recrutement en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation. La synthèse dans cet article !

Multiplication des canaux de diffusion, enrichissement des viviers de candidat·es, automatisation des étapes de recrutement, développement de la marque employeur : utiliser le digital pour recruter est évidemment devenu aujourd’hui incontournable. Et savoir manier avec stratégie ses différents leviers permet d’optimiser la performance des campagnes d’embauche ! Mais pour cela, il est nécessaire que vous ayez une bonne lisibilité du comportement de votre cible et de l’efficacité des moyens que vous déployez. C’est justement ici que les indicateurs de tracking digital entrent en jeu !

Après 2 ans de bouleversements économiques dus à la crise sanitaire, c’est maintenant la pénurie de candidat·es qui menace l’activité de certaines entreprises, dont le chiffre d’affaires saisonnier est pourtant déterminant… Vous cherchez vous aussi à recruter de façon saisonnière des compétences qui se font rares sur le marché ? On revient sur la particularité de ce type de besoin, et sur les façons d’arriver à embaucher.

L’intelligence artificielle se fait depuis plusieurs années une place parmi nos outils professionnels, notamment en matière de recrutement : solutions de multidiffusion des annonces, pré-sélection des candidatures, matching, analyse des data socio-économiques, etc. Et plus la technologie évolue, plus le champ des possibles s’élargit ! Le récent succès de ChatGPT nous amène naturellement à imaginer les différentes nouvelles tâches qui pourraient dorénavant être assurées par l’IA. Un horizon qui n’est toutefois pas encore complètement d’actualité, notamment en cette période de pénurie de compétences qui suppose le déploiement de pratiques RH toujours plus humaines : recrutement sans CV, formation, accompagnement à la reconversion, ajustement des profils de poste, etc.

De nombreuses aides ont été mises en place au cours des dernières années afin de soutenir et dynamiser l’emploi des personnes en situation de handicap. Un large éventail de dispositifs financiers est ainsi à votre disposition : incitations à l’embauche, aides à l’adaptation du poste, compensation des éventuels surcoûts permanents, etc. Des leviers à mobiliser sans hésiter !

Ce n’est plus un secret : le recrutement en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation réserve de nombreux avantages. L’alternance permet notamment de former ses collaborateurs et collaboratrices en fonction de ses besoins et de bénéficier d’aides financières. Et si vous combiniez ces atouts à ceux de l’alternance inclusive, par exemple en recrutant un·e alternant·e en situation de handicap ? Pourquoi ? Comment ? Les réponses dans cet article.

Selon l’observatoire des offres d’Adecco Analytics, la publication d’offres d’emploi handi-accueillantes a progressé de 50 % en 3 ans. Une tendance forte donc, qui reste toutefois à consolider, au bénéfice de l’inclusion des talents comme des besoins en compétences des entreprises.

Face aux difficultés croissantes d’embauche rencontrées par de nombreux secteurs d’activité, employeurs et employeuses cherchent à renouveler leurs pratiques de recrutement, notamment à travers le recours à des intermédiaires externes. Intermédiaires qui, eux-mêmes, développent depuis plusieurs années de nouvelles compétences, indispensables pour répondre pertinemment tant aux attentes de plus en plus diversifiées des entreprises, qu’à celles des candidat·es. Un récent rapport de l’observatoire de l’intérim et du recrutement (OIR) nous offre justement un bilan approfondi des évolutions du coeur de métier des agences d’emploi.

Le quiet quitting, ou « démission silencieuse » en français, est un phénomène très commenté depuis 2022. Son importante médiatisation fait écho aux mouvements sociétaux actuels de remise en question et de désenchantement croissant de notre rapport au travail. Une tendance forte, qui incite à réinterroger, au niveau de chaque entreprise, les modalités de management, de gestion de carrière, d’organisation du travail et d’épanouissement pouvant susciter la confiance et l’engagement de leurs talents.