Remplacement d’un·e salarié·e absent·e, accroissement temporaire d’activité, besoins saisonniers…Nombreux sont les motifs de recrutement à durée déterminée. Vous avez alors la possibilité de choisir entre le CDD et le contrat de travail temporaire (ou CTT) : deux contrats qui présentent plusieurs similitudes... tout en étant très différents. Pour vous aider à faire le bon choix, faisons le point sur ces deux solutions.
Les différentes formes de contrat court : CDD ou intérim
(contrat de travail temporaire)
Qu’est-ce qu’un contrat court ?
Conventionnellement, l’institut d’études statistiques DARES définit par
« contrats courts » les contrats de travail inférieurs à 1 mois.
Côté fiscal, un contrat court est un contrat de travail dont la durée
est inférieure à 2 mois (il bénéficie alors d’un abattement en matière
de prélèvement à la source).
Et de façon extensive, on peut qualifier de « contrats courts » les
différents contrats de travail limités dans le temps, quelle que soit leur durée, à la différence des contrats à durée
indéterminée qui ne prévoit pas de terme. C’est à cette définition
extensive que nous nous référons dans cet article.
Contrat à durée déterminée (CDD) et
contrat de travail temporaire (CTT) se ressemblent et peuvent servir le même objectif, En effet, dans les
deux cas, ces contrats doivent avoir pour objectif de faire face à des
besoins momentanés de renfort en personnel et doivent donc comporter un
motif de recours correctement justifié. Les motifs de recours possibles sont
l’accroissement temporaire d’activité, le remplacement d’un ou plusieurs
salariés, l’exécution de travaux saisonniers ou d’usage constant.
Ces deux contrats présentent toutefois des différences majeures.
>> Le CDD est directement conclu avec l’entreprise
ayant un besoin de personnel et le ou la salarié·e, pour
une période de temps limitée à 18 mois maximum, renouvellements compris
(sauf exception).
Certains contrats à durée déterminée sont encadrés par des règles
spécifiques. Parmi eux :
- CDD en alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) ;
-
CDD saisonnier ;
- CDD d’usage constant (ex : extra en restauration) ;
- CDD de multi-remplacement (pour certaines branches d’activité).
> À lire aussi :
Recrutements d’été : quels contrats de travail pouvez-vous mobiliser ?
>> Le CTT se caractérise quant à lui par la mise en
place d’une relation tripartite entre
l’agence d’emploi -ou l’entreprise de travail temporaire (ETT)-, l’ entreprise utilisatrice
et l’intérimaire.
Il ou elle est directement employé·e par l’agence d’emploi, qui gère ensuite
sa mise à disposition auprès de l’entreprise qui a besoin d’un renfort en
personnel. À cet effet, un contrat de mise à disposition
est signé entre l’agence et l’entreprise utilisatrice, tandis qu’un
contrat de mission lie l’intérimaire à l’agence de travail
temporaire.
À la différence du CDD, dans le cadre duquel l’entreprise utilisatrice doit
assumer les différentes démarches (recrutement du salarié, réalisation des
déclarations obligatoires, rédaction du contrat et gestion de la relation
contractuelle, gestion de la paie, paiement des cotisations sociales, etc.),
c’est l’agence d’emploi qui s’en charge en matière de travail temporaire.
Niveau durée, une mission de travail temporaire classique est limitée de
la même manière que le CDD : généralement 18 mois maximum, renouvellements compris, sauf exception.
Il en va toutefois autrement
si vous faites travailler un intérimaire en CDI (c’est-à-dire embauché en CDI par son agence d’emploi) : dans ce cas,
depuis 2023, il n’y a plus de durée maximale pour une mission.
> En savoir plus :
Infographie : Recruter en intérim, concrètement comment ça marche ?
Choisir un contrat court : 4 questions à se poser
Maintenant que vous êtes au point sur les
différences entre CDD et intérim (CTT), vous devez déterminer quel contrat sera le plus adapté à vos besoins. Pour
ce faire, posez-vous les bonnes questions !
#1 Avez-vous le droit de faire appel à un·e salarié·e en
intérim ou en CDD ?
Les mêmes conditions de recours encadrent CDD et CTT. Parmi
elles notamment :
-
Le remplacement d’un·e salarié·e absent·e ;
-
L’accroissement d’activité ;
-
La réalisation de travaux urgents de sécurité ;
-
L’emploi saisonnier ou la tâche occasionnelle ;
-
L’attente de la prise de poste d’un·e salarié·e ;
-
La commande exceptionnelle pour l’exportation.
#2 De combien de temps avez-vous besoin pour évaluer le
salarié ?
En effet, les durées de période d’essai ne sont pas les mêmes en CDD et en
CTT.
La
durée légale de la période d’essai dans le cadre d’un contrat de travail
temporaire est limitée à :
-
2 jours pour un contrat d’intérim de 1 mois maximum ;
-
3 jours pour un contrat de 1 à 2 mois ;
-
5 jours pour un contrat de plus de 2 mois.
Elle est plus longue dans le cas d’un
contrat court à durée déterminée. Sauf dispositions conventionnelles spécifiques, les durées sont de :
-
1 jour par semaine (dans la limite de 2 semaines) pour un CDD allant
jusqu’à 6 mois ;
-
1 mois pour un CDD supérieur à 6 mois.
Plus la période d’essai est longue, plus vous avez de temps pour vous
assurer que votre collaborateur ou votre collaboratrice correspond à vos
attentes, avant de vous engager.
#3 Quel est votre budget ?
Tout·e intérimaire doit bénéficier des mêmes droits et des mêmes
avantages que les salarié·es permanent·es de l’entreprise utilisatrice pour laquelle ils et elles travaillent, que ce
soit au niveau des éléments de rémunération (à poste et compétences
équivalents) ou des conditions de travail (horaires, équipemens
collectifs…).
Et en fin de contrat ou de mission, salarié·es en CDD et en CTT bénéficient
généralement des
mêmes indemnités (appelées prime de précarité ou de fin de mission)
.
Le coût d’un CDD et d’un CTT sont donc équivalents à ces deux égards.
En cas de travail temporaire, s’ajoutent toutefois les frais facturés
par l’agence d’emploi, qui correspondent à la rémunération de ses prestations : recherche de
candidat·e, évaluation, gestion de leur paie, paiement des cotisation
sociales, etc. Autant de démarches et surtout de frais que vous n’avez pas à
assurer vous-même.
Bonus-malus sur les contrats courts : quelles différences entre intérim et CDD ?
Ce bonus-malus de cotisations d’assurance chômage pèse sur les
entreprises de certains secteurs d’activité afin de les inciter à
réduire leur recours aux contrats courts. Il s’applique alors autant aux CTT qu’au recrutement direct en CDD.
Seule différence : votre taux de bonus-malus n’a pas d’impact sur le calcul des
cotisations de vos intérimaires. En effet, ceux-ci ne font pas partie de votre propre masse salariale,
mais de celle de l’agence de travail temporaire qui les emploie.
> En savoir plus :
Assurance chômage : bonus-malus contrats courts, comment adapter
votre stratégie RH ?
#4 Avez-vous le temps de gérer vos recrutements et vos
ressources humaines ?
Le principal avantage du CTT, par rapport au CDD, réside dans la
prise en charge du processus de recrutement, mais aussi de gestion des
ressources humaines : recrutement, démarches liées à l’embauche, gestion
de la paie et de tous les documents administratifs, mais aussi gestion
au quotidien de la relation contractuelle avec le salarié (prévoyance,
disciplinaire, AT …) par l’entreprise de travail temporaire. Un processus souvent lourd et coûteux qu’il est parfois préférable
d’externaliser.
Vous souhaitez tout de même privilégier un recrutement en CDD ? Sachez que
vous pouvez aussi opter pour une externalisation de la phase de recrutement
en faisant confiance à des agences expertes comme Adecco.
Pour choisir entre CDD et CTT, commencez par évaluer vos besoins :
nature du poste, durée souhaitée de la période d’essai, , ressources
disponibles pour mener le recrutement à bien en interne… Ce n’est qu’en
fonction des réponses à ces questions que vous pourrez opter pour le
contrat provisoire le plus pertinent pour votre entreprise. Besoin
d'aide ? Rendez-vous sur
le portail entreprise d'Adecco.