Recruter en alternance : quel contrat choisir ?

À l’instar de nombreuses entreprises, vous êtes assailli·e de demandes d’embauche en apprentissage, en contrat de professionnalisation, ou de stage ? Il est parfois difficile de s’y retrouver dans la jungle des différents dispositifs existants, d’autant qu’ils ont beaucoup évolué depuis quelques années. Récapitulatif des possibilités, contrat par contrat, pour vous permettre de prendre les bonnes décisions !

Article mis à jour en février 2025

L’alternance version « contrat d’apprentissage » : un dispositif de formation initiale à visée diplômante

• CAP (certificat d’aptitude professionnelle)
• BP (brevet professionnel)
• Bac Pro, BTS (brevet de technicien professionnel)
• DUT (diplôme universitaire de technologie)
• Licence
• Master…

La quasi majorité des diplômes de l’enseignement secondaire et supérieur peuvent être préparés en alternance, via un contrat d’apprentissage, à certaines conditions.

Qui peut-on embaucher comme apprenti·e ?

Toute personne âgée de 16 à 29 ans révolus (et jusqu’à 35 ans dans certains cas *), qui souhaite préparer un diplôme d’Etat ou un titre professionnel reconnu. Le contrat de travail est tripartite : il est aussi signé par le centre de formation de l’apprenti·e.

Quelles sont les particularités du contrat d’apprentissage ?

• Il s’agit d’un CDD ou d’un CDI. Dans ce deuxième cas, la période d’alternance de début de contrat se poursuit automatiquement par une relation contractuelle à durée indéterminée.
• Sa durée est de 6 à 36 mois, en fonction de la durée de la formation suivie.
• Le salaire minimum des apprenti·es est encadré par la loi et varie de 27 à 100 % du Smic en fonction de l’âge et de l’année d’apprentissage de l’alternant·e (ou du salaire minimum conventionnel s’il est supérieur au Smic).

Quelle prime à l’embauche en matière d’apprentissage ?

En cas de recrutement en apprentissage, vous bénéficiez d’une prime à l’embauche dont le montant est fixé, depuis le 26 février 2025, à 5000 € si votre effectif est inférieur à 250 salarié·es et que l’apprenti·e embauché·e prépare un diplôme ou une certification de niveau inférieur ou égal au bac (ou 6000 €, quel que soit votre effectif, si l’apprenti·e que vous recrutez est en situation de handicap).

Par ailleurs, une aide exceptionnelle est maintenue jusqu’au 31 décembre 2025 :

• Prime de 5000 € pour les entreprises de moins de 250 salarié·es au titre des contrats d’apprentissage conclus en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre de niveau bac à bac+5 (ou prime de 6000 € en cas d’apprenti·e reconnu travailleur handicapé) ;
• Prime de 2000 € pour les entreprises de 250 salarié·es ou plus au titre des contrats d’apprentissage conclus en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle de niveau bac+5 maximum (sous condition d’atteindre, dans certains délais, un taux de 3 % de contrats d’alternance ou de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle).

Comment se déroule concrètement le contrat d’apprentissage ?

L’apprenti·e alterne périodes de travail en entreprise et périodes en formation, selon un rythme qui diffère en fonction des filières et des établissements pédagogiques :

• temps partagé sur la semaine
• 1 semaine sur 2
• 2 semaines consécutives sur 4…
• Etc.

Le contrat d’apprentissage a une logique formative forte : entre 25 % et 50 % du temps est passé en cours, et le travail en entreprise est encadré par un tuteur ou une tutrice désigné·e.

L’alternance version « contrat de professionnalisation » : une voie privilégiée vers la montée en compétences et l’insertion

Le contrat de professionnalisation relève pour sa part du régime de la formation continue. Il a donc une finalité plus directement professionnelle, et vise à acquérir des compétences spécifiques (sanctionnées notamment par une certification ou une qualification professionnelle), en vue d’entrer dans la vie active.

Qui peut-on embaucher en contrat de professionnalisation ?

• Toute personne âgée de 16 à 26 ans ;
• Les demandeurs d’emploi et les bénéficiaires de minima sociaux (RSA, AAS, AAH) quel que soit leur âge ;
• Les personnes ayant déjà bénéficié d’un contrat d’insertion.

L’alternant doit préparer une formation continue visant une qualification professionnelle : diplôme ou titre professionnel RNCP, certificat de qualification professionnelle (CQP), ou qualification reconnue par une convention collective.

Quelles sont les particularités du contrat de professionnalisation ?

Comme le contrat d’apprentissage, il s’agit d’un CDD (ou d’un CDI) à part entière, dont la durée est de 6 à 12 mois (selon la durée de la formation suivie) et parfois jusqu’à 24 mois en vertu de certains accords de branche.

À la différence du contrat d’apprentissage, les bases de rémunération appliquées dépendent non seulement de l’âge de l’alternant·e, mais aussi de son niveau de qualification, et varient de 55 % à 100 % du Smic (ou du SMC s’il est plus avantageux).

Comment se déroule concrètement le contrat de professionnalisation ?

Le salarié en contrat de professionnalisation alterne lui aussi périodes de travail en entreprise (sous la responsabilité d’un tuteur ou d’une tutrice désigné·e) et périodes de formation. Le temps passé en formation est toutefois généralement souvent moins important qu’en apprentissage : 25 % maximum, sauf exception.

Bon à savoir : Vous êtes dirigeant·e de votre entreprise et n’avez pas encore d’effectif salarié ? Vous ne pouvez tutorer vous-même que 2 alternant·s simultanément. Si les tuteurs ou tutrices désigné·es sont vos salarié·es, ils et elles peuvent encadrer chacun·e 3 alternant·es en même temps. Ces règles concernent les apprenti·es et les alternant·es en contrat de professionnalisation.

Alternance et stage de professionnalisation : deux modalités à bien distinguer !

Des diplômes comme le CAP, le Bac Pro ou encore la Licence professionnelle peuvent aussi être obtenus dans le cadre d’un parcours scolaire classique, c’est à dire sans alternance. Mais leur obtention suppose toutefois de réaliser des stages en entreprise, dont la durée est parfois importante.

Les stages professionnels durent généralement de :

• 12 à 16 semaines réparties sur les 2 années de CAP ;
• 16 à 22 semaines réparties sur les 3 années de Bac pro ;
• 8 à 16 semaines réparties sur les 2 années de BTS ;
• 12 à 16 semaines pendant l’année de Licence professionnelle.

Mais attention ! Ces périodes de stage ne sont pas assimilables à de l’alternance. Il s’agit de périodes de formation en milieu professionnel (PFMP) qui relèvent du régime juridique très précis du stage.

Comment est encadré un stage étudiant en milieu professionnel ?

Concrètement, une convention de stage doit obligatoirement être signée entre l’employeur, l’étudiant·e et son établissement d’enseignement. Mais l’étudiant·e accueilli·e ne peut pas remplacer un·e salarié·e absent·e, assurer une fonction permanente de l’entreprise, ni compenser une hausse d’activité. L’objectif est ici uniquement l’immersion et la formation.

Le nombre de stagiaires est lui aussi limité : si votre entreprise compte moins de 20 salarié·es, vous ne pouvez pas accueillir plus de 3 stagiaires simultanément (ou un nombre de stagiaires représentant plus de 15 % de votre effectif salarié pendant la même semaine, si vous employez plus de 20 salarié·es).

Un stage étudiant peut-il être rémunéré ?

Tout stage dont la durée totale excède 2 mois (consécutifs ou non) doit être indemnisé à hauteur de 4,35 € minimum de l’heure en 2025 (soit 15 % du plafond de la Sécurité sociale) : la gratification versée est alors exonérée de cotisations sociales (pour la part d’indemnité inférieure à 4,35 €/h).

^* Jusqu’à 35 ans lorsque le contrat fait suite à un précédent contrat d'apprentissage dans le cadre duquel a été obtenu un diplôme de niveau inférieur. Sans limite d’âge lorsque l’apprenti·e bénéficie d’une reconnaissance de travailleur handicapé, ou a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie, ou inscrit·e en tant que sportif de haut niveau sur la liste mentionnée au premier alinéa de l'article L. 221-2 du Code du sport.