Vous déléguez déjà régulièrement vos recrutements à une agence externe, ou il s’agit d’une pratique que vous allez bientôt expérimenter ? Déléguer votre processus de sourcing et de sélection de candidat·es est en effet un moyen souvent pertinent pour améliorer la rapidité comme la réussite de vos projets d’embauche. Mais pour cela, vous devez nouer avec votre agence d’intérim ou votre agence d’emploi une vraie relation de partenariat, sur la base notamment d’une communication efficace de vos attentes et de vos besoins. Nos conseils pour y arriver !
Mise à jour : mars 2025
Anticiper au maximum en échangeant régulièrement avec votre agence d’intérim ou d’emploi, même sans besoin immédiat
À l’heure où les tensions du marché de l’emploi participent à ralentir et complexifier des projets d’embauche, la planification de vos besoins RH est évidemment une alliée de poids. Les identifier permet d’initier sereinement vos campagnes de recrutement, plusieurs mois ou semaines à l’avance, et d’engager une réflexion productive avec votre agence de recrutement : déclinaison du profil de poste à pourvoir, identification des compétences recherchées, fixation du niveau de salaire et avantages salariaux proposés, choix des canaux de diffusion de vos annonces, sélection attentive des candidatures, etc. Autant d’étapes essentielles, qui gagnent évidemment à ne pas être conduites dans la précipitation.
Mais une telle anticipation n’est pas toujours possible, par exemple en cas de besoin de remplacement de dernière minute, de pic d’activité inattendu. Pour parer à ces éventualités, et permettre à votre agence d’intérim ou votre agence d’emploi de vous répondre avec réactivité, une solution consiste à la tenir régulièrement informée afin qu’elle soit toujours au fait de vos évolutions et qu’elle puisse ensuite déployer une opérationnalité immédiate face à certaines urgences.
À cet effet, faites un point avec votre conseiller·e à échéance périodique, même si vous n’avez pas de projet d’embauche à court terme. Évolution de votre organisation interne, augmentation ou diminution de votre effectif, problématiques de gestion RH rencontrées, transformations en cours ou à venir de certains de vos métiers… Toutes ces informations sont déterminantes pour votre agence d’intérim ou votre agence d’emploi : en les connaissant à l’avance, elle peut ainsi traiter d’autant plus rapidement vos besoins au moment où ils se présentent… mais aussi vous accompagner pour mieux les planifier, ainsi qu’élaborer des stratégies RH pour les maîtriser.
Formuler vos besoins d’embauche de façon précise : la check-list
Quel est le motif de votre projet de recrutement ?
- Création d’un nouveau poste
- Remplacement d’un·e salarié·e absent·e (congé maternité, parental, maladie…)
- Remplacement d’un·e salarié·e qui quitte l’entreprise (départ à la retraite, mutation, démission…)
- Renforcement ponctuel de vos équipes (saisonnier, pic exceptionnel d’activité…)
- Etc.
Quelle que soit la raison, précisez-la pour que votre agence de recrutement externalisé cerne très précisément la situation, ainsi que le cadre légal dont elle relève.
Quelles sont vos contraintes et perspectives temporelles ?
- Date souhaitée de prise de poste
- En cas de CDD ou de mission d’intérim, durée envisagée du contrat ou de la mission
- Poste à temps plein ou à temps partiel
Quelles sont les principales caractéristiques du poste à pourvoir ?
- Intitulé du poste
- Lieu(x) de travail
- Liste des principales tâches à réaliser
- Horaires : travail de jour, de nuit, posté…
- Niveau hiérarchique du poste
- Taille et organisation de ’équipe qui sera intégrée
- Contraintes du poste, le cas échéant : poids des charges portées, niveau sonore, rythme et cadence, postures (sédentarité, position, travail en hauteur), accessibilité du lieu de travail…
- Principaux risques au poste de travail (ex. : manutention manuelle, vibrations, conduites d’engins, utilisation de produits chimiques ...)
- Etc.
Préciser les contraintes et les risques du poste est essentiel pour :
> réaliser un recrutement conforme au droit du travail (certains travaux pouvant être interdits à des profils spécifiques de recrues)
> mais aussi publier une offre d’emploi handi-accueillante dans laquelle puissent se projeter concrètement les candidat·es.
Quelles sont les principales compétences attendues des candidat·es ?
- Niveau de qualification (minimum ou souhaité, de formation initiale ou de formation professionnelle…)
- Permis ou habilitations (exigées ou souhaitées)
- Années d’expérience sur un poste similaire, le cas échéant
- Compétences techniques attendues
- Compétences comportementales (soft skills) espérées
- Etc.
Votre agence RH connaît le recrutement sur le bout des doigts. Vous, vous connaissez vos collaborateurs et collaboratrices déjà en poste, leurs profils, leurs personnalités, les savoir-faire et savoir-être nécessaires au poste à pourvoir… Travaillez donc avec votre conseiller·e pour identifier ensemble tous ces critères, et notamment les compétences nécessaires. Des plus basiques aux plus pointues, établissez une liste complète tout en restant réaliste pour ne pas trop restreindre votre vivier de candidat·es.
Sans oublier d'inclure les soft skills, ces qualités humaines qui ne se lisent pas sur un CV, mais que les professionnel·les du recrutement savent justement évaluer : créativité, rigueur, travail en équipe, résolution de problèmes, gestion du stress, curiosité, empathie, etc.
Quelle est votre proposition de valeur employeur ?
- Niveau de salaire (négociable ou non en fonction du profil des candidat·es)
- Avantages salariaux (primes, mutuelle, prévoyance, titres-restaurant…)
- Culture de votre entreprise
- Environnement de travail
- Etc.
Besoin de recruter en CDI, CDD, alternance ou intérim ? De façon urgente ou planifiée ? Pour un poste ponctuel ou à échelle volumique ? Chez Adecco, vous trouverez toujours une réponse experte et des solutions personnalisées, quel que soit votre projet RH.
Et si on en parlait ?