Congés payés, naissance d’un enfant d’un·e de vos salarié·es, ou encore départ en formation d’un collaborateur ou d’une collaboratrice… Autant de situations qui supposent souvent des recrutements en CDD ou en intérim pour faire face à des besoins de remplacement. À quelles conditions pouvez-vous recourir à ces solutions et selon quelles modalités ? On vous explique !
Mis à jour en mai 2025
Le remplacement d’un·e salarié·e « absent·e» : de quoi parle-t-on ?
L’absence d’un·e salarié·e fait partie des quelques situations limitatives pouvant justifier le recours au CDD direct ou au travail temporaire. Le Code du travail précise les différentes possibilités de remplacement :
- les absences (congés payés, salarié·e en formation, etc.) ;
- les suspensions de contrat (congés maternité ou paternité, congés parentaux, arrêts maladie, etc.) ;
- l’attente de l’entrée en poste d’un·e salarié·e recruté·e en CDI ;
- le passage provisoire d’un·e salarié·e à temps partiel ;
- le départ définitif d’un·e salarié·e avant la suppression de son poste.
En revanche, il est interdit de recourir à un contrat de remplacement si le ou la salarié·e est absent·e pour grève, ou si son poste a fait l’objet d’un licenciement économique dans les 6 mois précédents (sauf conditions particulières).
Les autres conditions pour recruter un·e salarié·e de remplacement, en CDD ou en intérim
La durée de l’absence du ou de la salarié·e à remplacer n’est pas toujours connue à l’avance. C’est pourquoi la loi autorise deux modalités de contractualisation :
- un contrat de remplacement de date à date, fixant à l’avance un terme précis, dans la limite fixée par le Code du travail ou un accord de branche ;
- un contrat sans durée précise, c’est-à-dire prévoyant de prendre fin au retour du ou de la salarié·e remplacé·e. Le cas échéant, une durée minimale doit toutefois être fixée, en deçà de laquelle le contrat de remplacement ne pourra pas prendre fin, même en cas de retour prématuré du ou de la salarié·e absent·e.
Sachez que, pour favoriser la transition entre remplacé·es et remplaçant·es, un CDD ou une mission d’intérim peuvent débuter avant le départ des premier·es (en respectant toutefois une période raisonnable qui corresponde vraiment au temps que nécessite le passage de relais).
Enfin, la rémunération proposée au ou à la remplaçant·e doit être identique à celle dont bénéficie le ou la remplacé·e, à conditions de travail et niveau de qualification équivalents.
Zoom sur l’intérim de remplacement
Tout comme un CDD direct, un contrat de travail temporaire peut être conclu sans durée précise, notamment en cas de remplacement : le terme du contrat est alors fixé par exemple à la fin de l’absence de la personne remplacée (au-delà d’une durée minimale, fixée librement entre les parties).
Le contrat d’intérim peut aussi prévoir un terme précis : le cas échéant, et sous conditions, l’entreprise utilisatrice peut bénéficier d’une période dite de « souplesse ». Le terme du contrat peut alors être avancé ou reporté pour s’adapter à ses besoins, dans certaines limites : à raison d’1 jour par tranche de 5 jours travaillés (dans la limite de la durée maximale d’une mission d’intérim, et sans pouvoir dépasser 10 jours en cas d’avancement), ou à raison de 2 jours maximum en cas de mission d’intérim inférieure à 10 jours.
Attention, le terme du contrat ne peut pas être reporté que jusqu’au surlendemain du jour où le ou la salarié·e remplacé·e reprend son emploi.
Le CDD multi-remplacement : une expérimentation qui a pris fin en avril 2025
Une autre règle de droit commun s’impose en matière de remplacement : de façon générale, un même CDD ou un même contrat de travail temporaire ne peut permettre de remplacer qu’un·e seul·e salarié·e absent·e, déterminé·e et précisément dénommé·e dans le contrat.
Une limite que le dispositif expérimental du CDD multi-remplacement avait permis de dépasser dans certains cas, autorisant 66 conventions collectives à conclure un seul contrat de travail temporaire ou CDD pour remplacer plusieurs salarié·es absent·es, successivement ou simultanément. Objectif : simplifier les recrutements de remplacement des entreprises, tout en sécurisant les parcours d’emploi des salarié·es en CDD et des intérimaires concerné·es, en augmentant leur temps de travail et/ou en allongeant la durée de leur contrat.
Mis en place par la loi Avenir professionnel de 2018, et reconduit à plusieurs reprises, ce dispositif a toutefois pris fin le 13 avril 2025. Ayant donné lieu à la signature de 15 000 contrats de travail chaque année, selon la Direction générale du travail, il pourrait peut-être être généralisé prochainement. Mais d’ici là, le retour au principe « un·e remplaçant·e pour un·e salarié·e absent·e » est de mise : à défaut, les contrats conclus peuvent être requalifiés en CDI.
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