Ce qui change (ou pas) pour l’apprentissage en 2025

À l’heure où de nombreux métiers techniques souffrent d’une pénurie de candidat·es (qui risque de s’accroître sous l’effet de l’inversion progressive de la pyramide des âges), la féminisation des emplois traditionnellement masculins est loin d’être une seule préoccupation RSE pour les entreprises : il s’agit pour beaucoup d’une condition pour arriver à pourvoir leurs postes clés, par exemple dans la construction comme dans de nombreux secteurs industriels. Un enjeu qui suppose toutefois de s’engager dans différents programmes d’action simultanés.

Déployer un sourcing étendu et prospectif auprès des (futures) candidates

Féminiser les métiers techniques suppose d’arriver à attirer les actuelles générations d’actives… mais aussi les suivantes ! L’orientation scolaire et professionnelle est en effet généralement le fruit de représentations et d’influences précoces, sur lesquelles il s’agit donc d’agir avec un maximum d’anticipation. Objectif : aller au contact de viviers de recrues n’ayant pas encore figé leur choix d’orientation, ou en phase de reconversion. Il s’agit par exemple :

• D’ouvrir votre entreprise aux visites scolaires, des classes de lycée mais aussi de collège ou d’école primaire ;
• De profiter des stages obligatoires des élèves de 3ème et de 2nde pour faire découvrir votre activité : n’hésitez pas à informer les établissements de votre disponibilité pour accueillir certaines de leurs collégiennes ou lycéennes ;
• De référencer votre entreprise en tant qu’accueillante de stagiaires en période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), pour toucher le vivier des demandeuses d’emploi en insertion et/ou en reconversion professionnelle ;
• De participer à des sessions de job dating et aux salons de l’emploi de votre région, pour aller directement à la rencontre de recrues potentielles et partager avec elles votre passion.

Déployer un sourcing étendu et prospectif auprès des (futures) candidates

En vertu des règles de non-discrimination, il est évidemment impossible de réserver une offre d’emploi à un public exclusivement féminin : sa rédaction doit être inclusive, adressée à tous les genres de candidat·es. Pour autant, rien n’empêche de mentionner explicitement que l’annonce s’adresse autant aux femmes qu’aux hommes, au delà de la seule mention sommaire « H/F » : un signal fort que leurs candidatures sont particulièrement attendues.

La féminisation des intitulés de poste est aussi un moyen efficace, qui permet aux candidat·es de se projeter plus facilement dans l’offre proposée. Et, de façon générale, le recours à l’écriture inclusive tout au long de l’annonce est vivement recommandé : il témoigne des efforts de votre entreprise pour promouvoir l’inclusivité.

Réduire les biais cognitifs qui influencent la mixité du recrutement

Biais d’association, d’appartenance, ou encore de représentativité… Personne n’est à l’abri de ces mécanismes inconscients qui participent à colorer nos décisions, notamment en matière d’embauche, de l’étape du tri des CV jusqu’à la sélection finale d’une recrue.

Sans pouvoir s’en émanciper complètement, il est toutefois possible de les modérer, en mettant en œuvre différents moyens parmi lesquels :

• la composition de comités paritaires de recrutement, permettant d’associer autant de femmes que d’hommes à ses différentes étapes ;
• la formation des équipes RH au décodage des biais cognitifs, mais aussi des managers qui participent souvent étroitement à la définition des besoins du recrutement et à la déclinaison des profils de poste.

Sensibiliser tous les membres de l’entreprise aux dérives du sexisme ordinaire

Féminiser des univers professionnels traditionnellement masculins suppose aussi de pouvoir accueillir les nouvelles recrues dans une ambiance bienveillante. Or, les stéréotypes de genre participent à alimenter, souvent inconsciemment, des comportements, des attitudes et des propos pouvant freiner l’intégration sereine des femmes dans l’entreprise. Des actions essentielles de prévention permettent de réduire ces agissements sexistes, qui pèsent sur l’attractivité de certains emplois et sur la fidélisation des femmes recrutées à leurs postes :

• une communication d’entreprise, claire et ferme, sur les actes et les propos prohibés (remarques et blagues sexistes, mépris, incivilités, etc.) ;
• des actions de formation régulières, permettant aux salarié·es de s’approprier la problématique plutôt que d’être pointé·es du doigt. En complément de modules de formation plus formels, les ateliers débats, le théâtre d’entreprise et les serious games sont particulièrement enrichissants (dès lors qu’ils sont encadrés par des professionnel·les spécialisé·es).

Pour aller plus loin

Mise en œuvre de marrainage d’entreprise, valorisation du témoignage d’ambassadrices internes, conditions de travail garantissant un degré de pénibilité physique équivalent pour les hommes et les femmes, conciliation vie professionnelle-vie personnelle, perspectives d’évolution et de mobilité… La féminisation des métiers techniques fait aujourd’hui l’objet de nombreuses initiatives et expérimentations inspirantes, sur lesquelles il est possible de s’appuyer. Parmi elles :

• Les Meufs de l’industrie
• Industri’elles
• Les SouterReines
• Les fabricoleuses
• L’initiative #StOpE (stop au sexisme ordinaire en entreprise)