Ça coûte combien, un CDD ?

L’un de vos salariés s’absente et doit être remplacé ? Votre niveau d’activité augmente temporairement ? Lorsque les entreprises envisagent de recruter de façon ponctuelle un collaborateur ou une collaboratrice supplémentaire, l’anticipation des différentes charges liées à cette embauche est déterminante. Pour mieux les appréhender, et choisir la forme d’emploi la plus compétitive, voici nos conseils pour évaluer précisément les coûts directs et indirects d’un recrutement en CDD.

Mis à jour en octobre 2025

Dans quels cas peut-on recruter en CDD ?

Le recours au CDD est strictement encadré par la loi. Il ne peut pas permettre de pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, et ne doit être mobilisé que dans certains cas précis, notamment :

• Le remplacement d'un salarié absent, d'un salarié dont le contrat a été suspendu, d'un salarié passé provisoirement à temps partiel, d'un salarié ayant quitté l'entreprise avant la suppression définitive de son poste, ou dans l'attente de sa prise de poste ;
• L'accroissement temporaire d'activité afin de répondre à des besoins ponctuels ;
• Le recrutement saisonnier afin de pallier les variations d'activité récurrentes, sur une période spécifique chaque année ;
• Le recrutement d'emplois d'usage constant, également appelés « contrats d'extra », typiques de certains secteurs comme la restauration où l'usage du CDI est moins fréquent ;
• Le recrutement en alternance, sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation (qui peuvent toutefois être conclus aussi sous CDI).

Certains CDD concernent aussi des publics spécifiques, tels que :

• Le CDD senior, conçu pour favoriser l'emploi de personnes expérimentées, âgées de plus de 57 ans, en recherche d'emploi prolongée ou bénéficiant d'un CSP après un licenciement économique ;
• Les CDD d'insertion.

Des motifs de recours communs à ceux de l'intérim

L'intérim est régi par les mêmes possibilités de recours que le CDD, mais compte toutefois un autre cas : l'intérim de personnes en situation de handicap, qui constitue en soi un cas de recours au travail temporaire.

Quels coûts directs en cas de recrutement en CDD ?

Les coûts directs du CDD correspondent aux charges directement liées à l'exécution du contrat de travail, notamment :

• le salaire de base (nombre d'heures travaillées multipliées par le salaire de référence) ;
• les avantages salariaux (mutuelle santé, prévoyance, titre-restaurant, etc.) ;
• les indemnités de congés payés ;
• les indemnités de fin de contrat lorsqu'elles sont dues ;
• les éventuelles primes ou gratifications ;
• les charges salariales ;
• les charges patronales.

Pour vous permettre d'évaluer les coûts directs liés à l'embauche en CDD, Adecco met justement à votre disposition un simulateur de coûts dédié. Cet outil vous offre une projection des dépenses associées : il vous suffit de renseigner le montant du salaire brut de votre CDD et le taux de charges patronales à y appliquer.

Je simule le coût d'un CDD

Exemple d'un CDD d'un mois au salaire brut mensuel de 1 800 €, avec un taux de charges patronales de 40 % :

Ses coûts directs s'élèvent au total à 3049 € environ, comprenant notamment 180 € d'indemnités de fin de contrat, 198 € d'indemnités de congés payés et 871 € de charges patronales.

Les coûts indirects d'un CDD, à ne pas oublier

Les coûts indirects d'un CDD sont souvent moins évidents à quantifier que les coûts directs, mais restent pourtant tout aussi déterminants. Ils comprennent principalement les moyens consacrés :

• au sourcing (identification du besoin, formalisation de la fiche de poste, rédaction de l'annonce, diffusion, etc.) ;
• à la conduite du processus de recrutement (gestion des candidatures, entretiens, évaluation, sélection) ;
• à la gestion administrative (édition du contrat de travail, formalités administratives, onboarding, paie, etc.).

Recruter en CDD : plus ou moins coûteux que l'intérim ?

Lorsqu'une entreprise recrute temporairement, dans le respect des cas prévus par la loi, elle peut embaucher directement en CDD ou avoir recours à un intérimaire. Cette 2e option est d'ailleurs parfois avantageuse, car, bien que des frais de gestion soient facturés par l'agence d'intérim (et augmentent ainsi les coûts directs de l'opération), elle permet à l'entreprise utilisatrice de réduire considérablement ses coûts indirects alors pris en charge efficacement par l'agence d'intérim. Par ailleurs, toutes les charges financières, directes et directes, relatives à l'embauche en intérim sont connues précisément à l'avance, et évitent ainsi les coûts cachés imprévus parfois lourds du CDD.

Parmi les autres atouts de l'intérim :

• la souplesse du contrat de mise à disposition, dont le terme peut être écourté ou prolongé en fonction des besoins (à raison d'1 jour pour 5 jours de travail, ou de 2 jours en cas de mission inférieure à 10 jours de travail). Une flexibilité que ne permet pas le CDD ;
• l'absence de prise en compte des effectifs intérimaires dans la masse salariale des entreprises utilisatrices, masse sur la base de laquelle sont calculées les cotisations d'assurance sociale, d'accidents du travail et des allocations familiales ;
• la non prise en compte des intérimaires travaillant sous « CDI intérimaire » de l'assiette de calcul du bonus-malus d'assurance chômage auquel sont soumises les entreprises de certains secteurs d'activité.

Vous hésitez encore entre les avantages de chacune de ces formes d'emploi ? Contactez votre agence Adecco pour arbitrer de façon optimale, en fonction de vos réalités et de vos priorités !