Offre d’emploi, pré-sélection, entretien de recrutement, embauche puis, accueil au sein de vos équipes : toutes ces étapes du recrutement font évidemment partie de votre boîte à outils de recruteur. Mais attention à ne pas relâcher trop tôt vos efforts ! L’organisation d’un bilan d’intégration, voire de plusieurs, peut s’avérer indispensable pour sécuriser votre recrutement.
Un temps d’intégration RH qui s’allonge
À l’heure où les talents se montrent relativement volatils, animer un parcours d’intégration réussi n’est pas un long fleuve tranquille. Dans ce contexte de tension du marché de l’emploi, la période dite d’onboarding, qui permet d’accueillir, d’acculturer et de fidéliser un nouveau collaborateur, se révèle capitale… Toutefois, elle ne se limite pas à la phase d’arrivée du nouveau venu dans l’entreprise ! Elle s’étend bien au contraire sur une temporalité plus longue et ponctuée d’essentiels bilans d’intégration.
Objectif ? Confirmer la motivation et l’implication de votre nouvel élément, afin de consolider sa fidélisation,qu’il soit embauché en CDD, en CDI ou travaille à vos côtés en tant qu’intérimaire.
Judicieusement planifié avant la fin de la période d’essai le cas échéant — moment charnière, durant lequel interviennent 20 % des ruptures de contrat selon une étude de la DARES (1) —, ce bilan mérite aussi d’être répété au moins une fois les mois suivants. La première année d’évolution dans l’entreprise est en effet décisive : pour preuve, la démission est le principal motif de rupture de CDI durant ses 12 premiers mois, et plus particulièrement concernant les salariés de moins de 35 ans dont 80 % démissionnent avant la fin de leur première année de CDI(2).
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Bilan d’intégration d’un nouveau collaborateur : les personnes à mobiliser
À l’évidence, le nouveau collaborateur ! Cet entretien doit être l’occasion de faire le point sur son vécu dans l’entreprise, mais aussi de se projeter dans les mois à venir : quelles difficultés a-t-il rencontrées ? Quelles sont les tâches/missions sur lesquelles il s’est senti le plus à l’aise ? Le poste proposé correspond-il à ses attentes ? Quels seraient ses souhaits d’évolution à court ou moyen terme ? A-t-il des besoins de formation ?
Cette entrevue peut utilement être introduite par le rapport d’étonnement du collaborateur, un moyen proactif de plus en plus mobilisé dans le parcours d’onboarding.
Mais d’autres acteurs sont aussi à interpeller : son manager ou supérieur direct, voire son tuteur d’intégration s’il s’agit d’une tierce personne. La réalisation d’un bilan d’activité avec eux est indispensable pour décider ensemble des nouveaux objectifs à proposer et des feedbacks à réaliser.
>> Aller plus loin : Intégrer et gérer un rapport d’étonnement dans votre entreprise
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(1)CDD, CDI : comment évoluent les embauches et les ruptures depuis 25 ans ?, DARES Analyses, juin 2018, Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques.
(2)Plus d’un tiers des CDI sont rompus avant un an, DARES Analyses, janvier 2015, Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques.