Comment gérer la demande de rupture conventionnelle d’un·e salarié·e ?

Plus de 500 000 ruptures conventionnelles sont négociées entre employeurs et salarié·es, chaque année ⁽¹⁾ : un phénomène en progression croissante depuis que ce dispositif à l’amiable a été inscrit dans le Code du travail en 2008. Et pour cause : sa procédure est plus rapide et moins lourde pour l’employeur que celle du licenciement, et ses conséquences sont moins pénalisantes pour les salarié·es que celles de la démission. Cette modalité flexible de rupture suppose toutefois de suivre certaines formalités.

Rupture conventionnelle de contrat de travail : éléments de définition

Une rupture conventionnelle de contrat de travail peut être engagée à l’initiative d’un·e salarié·e comme de son entreprise.

Même s’il est humainement préférable d’expliquer les causes d’un tel souhait de séparation, pour en faire une étape constructive dans le parcours de chacun·e, ce n’est toutefois pas obligatoire. Une rupture conventionnelle peut ainsi être engagée, quel qu’en soit le motif (à la différence du licenciement).

Autre particularité de cette modalité de rupture : elle repose sur un principe de consentement mutuel. Les parties doivent s’entendre à l’amiable sur l’effectivité de la rupture et sur ses conditions, notamment en matière de délai de préavis et d’indemnités de rupture. Ce dispositif est donc particulièrement flexible, et permet aux salarié·es comme aux employeurs d’organiser de façon concertée la fin de leur collaboration.

Bon à savoir

En cas d’intérim, il n’est pas possible de mettre fin de manière conventionnelle au contrat. La rupture d’un contrat de travail temporaire avant terme ne peut intervenir que :

• durant la période d’essai ;
• dans le cadre d’une procédure de licenciement pour faute grave ;
• en cas de force majeure ;
• en cas d’embauche en CDI par un autre employeur.

En cas de CDD, une rupture anticipée à l’amiable est éventuellement possible.

La procédure de rupture conventionnelle : 3 étapes à suivre

Même si le droit du travail ne prévoit pas de modalités très précises pour encadrer la rupture conventionnelle, par définition librement négociée entre les parties, certaines étapes sont toutefois à respecter :

L’organisation d’au moins un entretien de négociation de rupture conventionnelle

Cet entretien fait généralement suite à l’expression du souhait de rupture conventionnelle d’une des parties (à l’oral ou à l’écrit). Date, heure, délai de prévenance, durée… : toutes les modalités d’organisation de cet entretien sont librement décidées par les parties. Il est toutefois recommandé de formaliser au maximum sa préparation, notamment par l’envoi d’une lettre de convocation précisant son objet.

La finalité de cet entretien est de trouver un accord mutuel sur le principe de rupture, et de s’entendre sur ses conditions, notamment :

• la date à laquelle le contrat de travail prendra fin, afin d’accorder les préférences de chacun·e (par exemple en conciliant le calendrier de reconversion professionnelle ou de création d’entreprise du ou de la salarié·e, avec les contraintes de recrutement et d’activité de l’employeur) ;
• le montant de l’indemnité de rupture qui sera versée : cette indemnité est acquise aux salarié·es, même s’ils ou elles sont à l’initiative de la rupture, et son principe n’est donc pas négociable. Son montant dépend de l’ancienneté et du niveau de rémunération de l’employé·e, et ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement (ou à celle prévue par la convention collective), qui équivaut à un quart de salaire mensuel par année d’ancienneté pour les salarié·es ayant moins de 10 ans d’ancienneté (ou à un tiers de salaire mensuel pour les années d’ancienneté supérieures à 10 ans). Il est toutefois possible de négocier librement à la hausse le montant de cette indemnité.

Les salarié·es ont la possibilité de se faire assister lors de cet entretien, soit par un·e autre salarié·e de l’entreprise, soit par un·e conseiller·e habilité·e par la DDETS (Direction Départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités). Le cas échéant, l’employeur peut lui aussi se faire assister (par un·e salarié·e de l’entreprise, un autre employeur, ou une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs).

La signature de la convention de rupture, suivie d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires minimum

La loi ne prévoit pas de délai à respecter entre la date du ou des entretien(s) et celle de signature de la convention de rupture. La durée de cette période dépend principalement du temps nécessaire pour finaliser la négociation, qui peut d’ailleurs donner lieu à l’organisation de plusieurs discussions.

Une fois la convention finalisée par commun accord, un délai de rétractation de 15 jours calendaires court alors, et démarre le lendemain du jour de sa signature. Durant cette période, employeur comme salarié·e peuvent donc se rétracter par écrit. Cette rétractation entraîne soit la réouverture des négociations de rupture, soit l’abandon de cette procédure, en fonction de ce que décident conjointement les parties.

La transmission de la convention de rupture signée à la DDETS, pour homologation

Une fois le délai de rétractation passé, la convention de rupture doit être adressée par l’employeur à la DDETS, qui dispose alors de 15 jours ouvrables pour instruire la demande et se prononcer sur sa validité. Sans réponse de sa part à l’issue de ces 15 jours, la convention est considérée comme implicitement validée. Attention donc à bien prendre en compte ce délai pour fixer la date de rupture du contrat.

Car ce n’est, en effet, qu’au lendemain de l’expiration du délai d’instruction (ou de la réception de la décision d’homologation) que le contrat peut être valablement rompu. Son terme peut aussi intervenir plusieurs jours ou semaines après, en fonction du planning négocié et fixé dans la convention.

⁽¹⁾ https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/les-ruptures-conventionnelles