À l’heure où la marque employeur, et plus généralement la communication sur la culture et les valeurs d’entreprise, est plébiscitée comme un levier RH d’attractivité et de fidélisation, donner la parole à ses salarié·es est devenu une pratique de plus en plus courante. Il s’agit notamment de favoriser leur témoignage positif, explicite ou implicite, relayé sur les réseaux sociaux, le site internet de l’entreprise ou d’autres canaux de diffusion. Une tendance qui est toutefois strictement encadrée pour respecter le droit à l’image de chacun·e, comme le rappelle régulièrement la Cour de Cassation. On en parle !
Droit à l’image en entreprise : tenants et aboutissants
Photos de nouvelle année d’entreprise ou d’autres évènements de convivialité
internes, trombinoscope annexé à l’organigramme, vidéos immersives dans vos
locaux de travail ou captées à l’occasion d’un salon professionnel… Partager
publiquement ces moments, notamment sur les réseaux sociaux, et faire de ses talents des ambassadeurs (auprès des candidat·es comme des clients) est aujourd’hui devenu monnaie
courante. Une pratique qui s’expose pourtant à certains risques si elle
contrevient à leur droit à l’image.
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Force ?
Episode 1 et Episode 2
Si aucun texte de loi n’évoque formellement le droit au respect de l’image,
celui-ci a été
consacré progressivement par la jurisprudence, la Cour de Cassation le rattachant depuis de nombreuses années à l’article
9 du Code civil : «chacun a droit au respect de sa vie privée». Un droit qui s’étend aussi à la sphère professionnelle, et qui concerne
notamment la captation, la conservation, la reproduction et l’utilisation de
l’image personnelle (Soc. 19 janv. 2022, n° 20-12.420).
À cet égard, les juges considèrent
le droit à l’image comme un droit autonome, qui permet à toute personne d’en garder le contrôle et d’obtenir
réparation, sans avoir à justifier d’une atteinte particulière à son
intégrité (Civ. 1re, 13 nov. 2008, n° 06-16.278). Il suffit d’être identifiable, sans y avoir consenti, pour s’en
prévaloir.
En 1991, les juges ont estimé que le droit à l’image d’un salarié sur
son lieu de travail n’avait pas été respecté
alors même que son visage avait été flouté, car les prises de vue de la boutique et de l’enseigne permettaient
aisément de l’identifier (TGI Paris, 13 mars 1991).
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génération Z ?
Comment capter et diffuser l’image de vos salarié·es en toute
légalité ?
Pour pouvoir utiliser l’image de leurs salarié·es (permanents ou
temporaires), les employeurs doivent donc
obligatoirement recueillir leur consentement individuel, idéalement sous forme :
-
de clauses intégrées au contrat de travail ;
-
de conventions spécifiques signées au cas par cas.
Dans les deux cas, ces accords doivent fixer un cadre précis, notamment des limites en matière de durée de conservation ou d’utilisation,
ou encore de supports et de zones géographiques de diffusion.
Bon à savoir : en cas de consentement sur la captation et l’utilisation
de l’image, les juges n’ont jamais exigé qu’il fasse l’objet d’une
contrepartie financière versée par l’empoyeur.
À défaut, l’entreprise engage alors sa responsabilité et, en cas de litige,
c’est à elle qu’il revient de prouver l’obtention du consentement préalable
des salarié·es concerné·es.
Seuls certains cas exceptionnels autorisent les employeurs à recueillir
l’image de leurs salarié·es sans leur consentement préalable : pour
cela, il faut pouvoir justifier d’un intérêt légitime, proportionné à l’objectif poursuivi, et respectant
le cadre de la loi (notamment Informatique et Liberté). Par exemple en cas de vidéosurveillance des locaux de l’entreprise, dès lors que les dispositifs ne filment pas
les employé·es sur leur poste de travail ni dans leurs zones de pause ou
de repos, et que les images captées n’ont pas d’autre usage que de
garantir la sécurité des biens et des personnes.
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votre marque employeur en mettant un coup de projecteur digital sur
votre entreprise ? Et si vous complétiez cette stratégie de
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