​​​​​​​​Envoi ponctuel de salarié·es à l’étranger : quelles formalités pour l’employeur ?

​Votre activité change d’échelle et, pour la première fois, vous devez envoyer des salarié·es travailler en dehors des frontières françaises ? Chantier, prospection commerciale, foires et salons, mission ponctuelle… Quels qu’en soient la nature et le motif, ce déplacement temporaire suppose de respecter certaines formalités.

Mobilité internationale de vos salarié·es : deux régimes possibles selon sa durée

Qu’il s’agisse de trajets frontaliers pendulaires (permettant à vos salarié·es de rentrer en France chaque fin de journée), comme d’un séjour de plusieurs jours ou semaines consécutifs passés hors de l’Hexagone, le déplacement de salarié·es à l’étranger engage la responsabilité d’un employeur. Le droit du travail distingue 2 types de déplacement international.

L’expatriation

Le régime de l’expatriation s’applique lorsque les salarié·es travaillent dans un autre pays que la France pendant une longue période : par exemple pendant plus de 12 mois (ou de 24 mois selon les situations) concernant les pays de l’Union Européenne ou la Suisse. Le cas échéant, des règles très particulières s’appliquent : les salarié·es sont notamment assujetti·es au système de Sécurité sociale (sauf accord bilatéral spécifique) et au droit du travail du pays dans lequel ils ou elles travaillent.

Le détachement

Le régime juridique du détachement est le plus fréquent en matière de mobilité internationale : il concerne les déplacements d’une plus courte durée, d’une seule journée à plusieurs semaines ou mois d’affilée (dans la limite de 12 à 24 mois maximum, par exemple, concernant la Suisse ou l’UE). Dans ce cas de figure, les salarié·es restent affilié·es à la protection sociale française et leur contrat de travail français est maintenu (niveau de rémunération, avantages salariaux, congés, charges salariales, etc.).

Zoom sur le détachement ponctuel de salarié·es dans un autre pays d’Europe : quelles formalités administratives ?

Même si ce déplacement ne dure qu’une seule journée, les employeurs doivent obligatoirement demander à l’Urssaf un « certificat de détachement » : à cette occasion, l’Urssaf examine les conditions de la mobilité envisagée et délivre un document attestant que le ou la salarié·e continuera bien à relever du système de protection sociale français (document dit « A1 », concernant la mobilité au sein de l’UE ou en Suisse). Une copie de ce document doit ensuite être transmise aux salarié·es détaché·es, qui pourront ainsi justifier de leur statut en cas de contrôle.

Par ailleurs, une déclaration doit aussi être effectuée directement auprès du pays dans lequel les salarié·es détaché·es se rendent, et ce même en Europe. Des règles différentes s’appliquent toutefois selon les États : certains n’imposent cette déclaration que pour certains corps de métiers, d’autres prévoient des obligations complémentaires pour certains secteurs (notamment le BTP). Pour savoir quelles formalités remplir, vous devez donc consulter le site officiel du pays européen concerné.

Bon à savoir

Les dirigeant·es d’entreprise doivent eux aussi réaliser pour leur propre compte les formalités évoquées, s’ils ou elles se déplacent ponctuellement à l’étranger pour y travailler : demande de certificat de mobilité et auto-déclaration auprès des autorités.

Et côté salarié·es ? Quels sont leurs droits et obligations en cas de projet de détachement à l’étranger ?

Sauf exception, la mobilité internationale ponctuelle d’un·e salarié·e suppose généralement son consentement, à moins qu’elle ne soit prévue dans son contrat de travail : on parle alors de « clause de mobilité » qui doit satisfaire des critères de validité (notamment la définition d’un périmètre géographique précis). Cette clause ne peut toutefois être mise en œuvre que de façon loyale et respectueuse : le déplacement doit être justifié par les intérêts de l’entreprise, et un délai de prévenance raisonnable doit être accordé aux salarié·es concerné·es. Enfin, si la mise en œuvre de la mobilité impacte de façon importante un élément essentiel du contrat de travail (par exemple le passage d’horaires de jour à des horaires de nuit, l’évolution de la fonction occupée, la modification substantielle du temps de travail, etc.), un avenant contractuel devra être signé.

Les frais professionnels occasionnés par la mobilité internationale devront être indemnisés au titre du grand déplacement à l’étranger, aux frais réels ou au forfait. Une prime de détachement temporaire peut aussi être négociée (ou imposée par certaines conventions collectives).

A savoir : en cas de détachement dans un autre pays de l’UE, les salarié·es conservent leur contrat de travail et leurs droits français, mais ils et elles doivent toutefois bénéficier du « noyau dur » du droit du travail de leur pays de détachement s’il est plus favorable que celui de la France (durée du travail, repos, rémunération, santé et sécurité, etc.).

Enfin, si la durée du détachement est supérieure à 4 semaines consécutives, le Code du travail impose aux employeurs une obligation spécifique d’information, écrite, à l’adresse de leurs salarié·es : pays de destination, durée de la mission, indemnisation des frais de voyage, de logement et de repas, lien vers le site web officiel du pays d’accueil sur les travailleurs détachés, etc.

En cas de mobilité de votre personnel intérimaire ?

Attention, car les contrats de mise à disposition de travailleurs et de travailleuses temporaires prévoient généralement un lieu ou un périmètre géographique précis de réalisation des missions. Si vous avez besoin d’envoyer un·e intérimaire au-delà de la frontière, même pour une seule journée, contactez votre agence d’intérim pour vérifier avec elle si cette mobilité est possible dans le cadre de votre contrat, réaliser les démarches administratives et l’avenant nécessaire.