Près de 30 % des intentions d’embauche concernent un recrutement saisonnier selon l’enquête Besoin de main-d’œuvre 2024 de France Travail. Une proportion qui dépasse les 50 %, notamment pendant la période estivale, pour certains métiers du transport, du tourisme, de l’hôtellerie-restauration, ou encore de l’industrie agroalimentaire… mais qui se heurte à une pénurie de candidat·es au profil adéquat. Vous faites, vous aussi, partie des nombreuses entreprises dont la réussite de la saison estivale dépend d’un personnel suffisant et qualifié ? Voici quelques clés pour vous démarquer de vos concurrents et attirer les talents.
Votre politique de rémunération : un levier essentiel de différenciation pour réussir vos recrutements saisonniers
La rémunération est en effet un facteur clé pour convaincre les candidat·es saisonnier·es de rejoindre vos rangs. Candidat·es qui déplorent à 51 % la faiblesse des salaires proposés… mais qui sont aussi très nombreux à ne pas oser les négocier (notamment les candidat·es de moins de 30 ans et/ou les moins expérimentés) (1). Afficher clairement vos avantages concurrentiels salariaux et ouvrir vous-même la discussion en entretien sur cet élément essentiel constituent donc des atouts à ne pas négliger :
- Salaires à l’embauche compétitifs ;
- Embauches à un niveau de qualification supérieure au regard de la convention collective ;
- Versement de prime(s) : prime de fin de mission (non obligatoire dans le cas particulier du CDD saisonnier, et qui peut donc constituer un avantage important), prime de fidélisation d’une saison sur l’autre, 13e mois, ou encore prime de performance.
Bon à savoir :
En 2024, 60,6 % des recruteurs ont déclaré communiquer le salaire offert sur leurs offres d’emploi (fourchette, salaire de départ, etc.), soit 2 fois plus qu’en 2022 (2). Il s’agit donc aujourd’hui d’une pratique qui se généralise, et d’un déclencheur de candidatures… Cet affichage devrait d’ailleurs être obligatoire en France d’ici juin 2026 au plus tard, en vertu d’une directive européenne.
Des durées de contrats saisonniers ajustées, pour mieux répondre aux attentes des candidat·es
L’allongement de la durée des contrats de travail aux périodes de pré-saison et de post-saison, au-delà de la seule période de pic d’activité, constitue aussi un argument de poids à l’adresse des candidat·es en recherche d’une meilleure stabilité. Les employeurs du secteur du tourisme sont d’ailleurs de plus en plus nombreux à proposer à cet effet des CDD allongés allant de 3 à 6 mois (3) (dans la même entreprise, ou via des contrats successifs auprès de différents employeurs partenaires).
Ces initiatives répondent aussi aux conséquences de la réforme de l’assurance chômage, qui pèse depuis 2021 sur l’ouverture des droits au chômage des saisonnier·es (même si leurs conditions d’affiliation seront légèrement améliorées à compter du 1er avril 2025, passant de 6 mois à 5 mois de travail sur les 24 derniers mois).
L’accès au logement : un enjeu majeur pour les travailleuses et travailleurs saisonniers
Se loger au cours d’une saison de travail reste en effet l’écueil majeur pour la grande majorité des candidat·es. Une problématique exacerbée par la tension locative des localités touristiques, ou encore par la pénurie de logements et les difficultés de mobilité en milieu rural, et dont le contournement relève à la fois :
- du volontarisme des collectivités locales : conventionnement de logements de particuliers en contrepartie d’avantages, mise à disposition d’internats vides pendant les vacances scolaires, déploiement d’habitats temporaires démontables, transformation d’anciens sites hôteliers, etc.
- et des pratiques des employeurs : mise à disposition d’un logement, participation financière, réservation négociée de chambres ou de studios auprès de partenaires pour garantir leur disponibilité et leur tarif maîtrisé, etc.
N’hésitez pas à contacter les conseiller·es Entreprise d’Action Logement, afin d’envisager les solutions de logement pour vos saisonnier·es. Et sachez que depuis 2024, ils et elles bénéficient d’une garantie Visale spécifique, pour faciliter leur accès au parc locatif.
Appuyez-vous aussi sur l’expérience et l’accompagnement d’Adecco pour mettre en place une stratégie efficace de recrutement saisonnier, en phase avec vos besoins métiers, votre secteur d’activité et les contraintes de votre territoire !
Et si on en parlait ?
(2) Enquête HelloWork Recruteurs 2024.
(3) Katalyse pour Akto et Afdas, Étude sur l’emploi saisonnier des branches dont les activités sont liées au tourisme, 12/2022.