Le RV des RH

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Savoir-faire exclusif, technique de vente spécifique, business modèle innovant, marché de niche… Votre activité repose sur des atouts concurrentiels décisifs dont ne doivent pas profiter d’autres entreprises ? Pour les protéger, il est possible d’inclure dans vos contrats de travail des clauses dites « d’exclusivité » ou « de non-concurrence » afin de renforcer l’obligation de loyauté et de fidélité de vos collaborateurs et collaboratrices, mais seulement à certaines conditions strictement encadrées par le droit du travail. Zoom sur ces deux types de clauses contractuelles très différentes l’une de l’autre.

Chaque année, plus d’1,3 million de salarié·es et de dirigeant·es d’entreprise sont formé·es à la prévention des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles ⁽¹⁾. Une dynamique déterminante pour sensibiliser et rendre tous les membres de l’entreprise (salarié·s, apprenti·es, intérimaires, encadrement et employeurs), des acteurs attentifs au service de la santé et de la sécurité au travail.

Selon les derniers résultats publiés par l’Assurance Maladie – Risques professionnels, près de 650 000 accidents sont survenus en 2023 dans le cadre du travail, dont environ 94 000 accidents de trajet. Derrière ces chiffres globaux se cachent toutefois des réalités très différentes en fonction des secteurs d’activité, et autant de solutions pour penser prévention.

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Plus de 500 000 ruptures conventionnelles sont négociées entre employeurs et salarié·es, chaque année ⁽¹⁾ : un phénomène en progression croissante depuis que ce dispositif à l’amiable a été inscrit dans le Code du travail en 2008. Et pour cause : sa procédure est plus rapide et moins lourde pour l’employeur que celle du licenciement, et ses conséquences sont moins pénalisantes pour les salarié·es que celles de la démission. Cette modalité flexible de rupture suppose toutefois de suivre certaines formalités.

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Chaque année en France, le mois d’avril inaugure la succession de nombreux jours fériés printaniers : lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte… Doivent-ils obligatoirement être chômés ? Et en cas de travail, quelle est la rémunération que vous devez accorder à vos salarié·es et intérimaires ? On fait le point selon les différents scénarios.

Près de 30 % des intentions d’embauche concernent un recrutement saisonnier selon l’enquête Besoin de main-d’œuvre 2024 de France Travail. Une proportion qui dépasse les 50 %, notamment pendant la période estivale, pour certains métiers du transport, du tourisme, de l’hôtellerie-restauration, ou encore de l’industrie agroalimentaire… mais qui se heurte à une pénurie de candidat·es au profil adéquat. Vous faites, vous aussi, partie des nombreuses entreprises dont la réussite de la saison estivale dépend d’un personnel suffisant et qualifié ? Voici quelques clés pour vous démarquer de vos concurrents et attirer les talents.

À l’heure où de nombreux métiers techniques souffrent d’une pénurie de candidat·es (qui risque de s’accroître sous l’effet de l’inversion progressive de la pyramide des âges), la féminisation des emplois traditionnellement masculins est loin d’être une seule préoccupation RSE pour les entreprises : il s’agit pour beaucoup d’une condition pour arriver à pourvoir leurs postes clés, par exemple dans la construction comme dans de nombreux secteurs industriels. Un enjeu qui suppose toutefois de s’engager dans différents programmes d’action simultanés.

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Vous déléguez déjà régulièrement vos recrutements à une agence externe, ou il s’agit d’une pratique que vous allez bientôt expérimenter ? Déléguer votre processus de sourcing et de sélection de candidat·es est en effet un moyen souvent pertinent pour améliorer la rapidité comme la réussite de vos projets d’embauche. Mais pour cela, vous devez nouer avec votre agence d’intérim ou votre agence d’emploi une vraie relation de partenariat, sur la base notamment d’une communication efficace de vos attentes et de vos besoins. Nos conseils pour y arriver !

Frais de publication d’offre d’emploi, tri des CV et organisation des entretiens, formalités d’embauche ou encore éléments de rémunération que vous verserez à votre nouvelle recrue… Autant de coûts directs relativement évidents en matière de recrutement, mais auxquels s’ajoutent d’autres charges cette fois indirectes, mais parfois très conséquentes. Quelques éléments de solution pour les optimiser.

Vous n’avez encore jamais sauté le pas de l’embauche en alternance ? Coût, sélection des candidat·es, ou engagement dans le tutorat font en effet parfois partie des craintes des employeurs et employeuses tenté·es par l’aventure de l’alternance. Savez-vous pourtant que de nombreuses aides sont à votre disposition, et répondent efficacement à chacun de ces facteurs d’appréhension ?

À l’instar de nombreuses entreprises, vous êtes assailli·e de demandes d’embauche en apprentissage, en contrat de professionnalisation, ou de stage ? Il est parfois difficile de s’y retrouver dans la jungle des différents dispositifs existants, d’autant qu’ils ont beaucoup évolué depuis quelques années. Récapitulatif des possibilités, contrat par contrat, pour vous permettre de prendre les bonnes décisions !

L'intelligence artificielle bouleverse déjà nos process RH et constitue une aide précieuse dans de nombreuses circonstances : par exemple pour générer une première version d'offre d'emploi en quelques minutes, sans perdre de temps à chercher l’inspiration ! Mais comment tirer le meilleur parti de l’IA pour diffuser des annonces attractives qui vous démarquent de vos concurrents, sans pour autant perdre votre touche humaine ? Voyons comment appliquer concrètement, et sans faux pas, ce combo homme-robot.

Vous allez accueillir votre premier·e salarié·e ? Félicitations, vous entrez donc dans la grande famille des employeurs ! À la clé : l’augmentation de vos capacités productives, l’intégration de nouvelles compétences… mais aussi l’obligation de satisfaire certaines obligations. Parmi elles, tenir à jour un registre unique du personnel. Pour vous simplifier la vie, voici justement un modèle gratuit à télécharger, ainsi que ses principales modalités d’utilisation.

Anciennement appelée prime Macron ou prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (Pepa), la prime de partage de la valeur (PPV) a évolué à plusieurs reprise depuis son entrée en application. Elle est encore en vigueur, jusqu’en 2026 au moins, avec des nouveautés visant à favoriser la souplesse de sa mise en pratique, mais aussi sa généralisation via une mise en œuvre obligatoire en 2025 pour certaines entreprises.

Face à la baisse du pouvoir d’achat des ménages, comme à la pénurie de candidat·es qui sévit dans de nombreux secteurs d’activité, renforcer les avantages en espèce ou en nature de vos collaborateurs et collaboratrices est évidemment un des leviers essentiels d’attractivité et de fidélisation. Profitez donc de la fin d’année ou du coup d’envoi de la nouvelle pour récompenser les efforts fournis par vos salarié·es et intérimaires, pour les motiver à attaquer le prochain exercice avec dynamisme, mais aussi pour convaincre les nouvelles recrues d’intégrer vos rangs ! La prime de partage de la valeur vous offre à cet effet de nouvelles opportunités, combinées ou non avec les autres possibilités de gratification.

Retail, distribution, restauration, accueil, assistance… Autant de secteurs dont les principaux métiers sont au contact constant des client·es, et donc particulièrement exposés aux risques interactionnels associés. Ces derniers pèsent sur l’équilibre émotionnel et la santé des professionnel·les concerné·s, et participent aussi à décourager les candidatures dans certains secteurs d’activité et/ou sur certains territoires. Mettre en œuvre une politique de sécurité à cet égard très volontaire et attentive est donc un levier décisif pour soutenir la motivation et la sérénité de vos équipes, pour fidéliser vos talents, comme pour convaincre les nouvelles recrues de rejoindre vos rangs.

Dans une logique d’harmonisation des règles relatives aux différentes fonctions publiques, et d’assouplissement de la gestion des ressources humaines des collectivités, la loi du 3 août 2009 a étendu à toutes les fonctions publiques un usage déjà présent dans les hôpitaux : la possibilité d’avoir recours à l’intérim, sous conditions, via leur centre de gestion, ou à défaut, des entreprises privées de travail temporaire. Une avancée significative au service du bon fonctionnement des services publics, confrontés à des difficultés de gestion des remplacements et/ou de recrutements de leur personnel contractuel dont de nombreux métiers sont en tension. Zoom sur les modalités, les avantages et le recours effectif à l’intérim au sein des collectivités.

À l’heure où la marque employeur, et plus généralement la communication sur la culture et les valeurs d’entreprise, est plébiscitée comme un levier RH d’attractivité et de fidélisation, donner la parole à ses salarié·es est devenu une pratique de plus en plus courante. Il s’agit notamment de favoriser leur témoignage positif, explicite ou implicite, relayé sur les réseaux sociaux, le site internet de l’entreprise ou d’autres canaux de diffusion. Une tendance qui est toutefois strictement encadrée pour respecter le droit à l’image de chacun·e, comme le rappelle régulièrement la Cour de Cassation. On en parle !

Quelques minutes de lecture seulement, pour découvrir 5 actualités RH phares du 1er trimestre 2024 ! Retrouvez notre sélection de nouvelles mesures en vigueur ou de tendances à connaître, sur les différents thèmes de la galaxie des ressources humaines !

François Fernandez Estepa, directeur de l’agence Pôle emploi Maubeuge Gare, s’associe à Catherine Richard, directrice du Pôle de Compétences Partagées de Maubeuge spécialisé dans les métiers de l’industrie. L’objectif ? Développer des compétences en tension sur le bassin d’emploi et offrir des opportunités d’insertion à l’emploi à tous les publics. Il nous raconte son expérience.