Le RV des RH

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Vous souhaitez recruter en intérim ou en CDD pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de votre entreprise ? Avant de finaliser votre contrat de travail, assurez-vous que celui-ci est bel et bien justifié, pour rester en accord avec la législation.

Vous venez de recruter votre premier salarié ou intérimaire ? L'affichage obligatoire entre en jeu ! Certaines informations doivent en effet être visibles dans vos locaux : horaires de travail, coordonnées de l’inspection du travail, consignes de sécurité… Une formalité essentielle mais qui ne suppose pas forcément d’engager des frais, contrairement à ce que laissent penser certains mails ou courriers frauduleux vous engageant à en payer. Explications.

Votre activité change d’échelle et, pour la première fois, vous devez envoyer des salarié·es travailler en dehors des frontières françaises ? Chantier, prospection commerciale, foires et salons, mission ponctuelle… Quels qu’en soient la nature et le motif, ce déplacement temporaire suppose de respecter certaines formalités.

Congés payés, naissance d’un enfant d’un·e de vos salarié·es, ou encore départ en formation d’un collaborateur ou d’une collaboratrice… Autant de situations qui supposent souvent des recrutements en CDD ou en intérim pour faire face à des besoins de remplacement. À quelles conditions pouvez-vous recourir à ces solutions et selon quelles modalités ? On vous explique !

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Savoir-faire exclusif, technique de vente spécifique, business modèle innovant, marché de niche… Votre activité repose sur des atouts concurrentiels décisifs dont ne doivent pas profiter d’autres entreprises ? Pour les protéger, il est possible d’inclure dans vos contrats de travail des clauses dites « d’exclusivité » ou « de non-concurrence » afin de renforcer l’obligation de loyauté et de fidélité de vos collaborateurs et collaboratrices, mais seulement à certaines conditions strictement encadrées par le droit du travail. Zoom sur ces deux types de clauses contractuelles très différentes l’une de l’autre.

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Plus de 500 000 ruptures conventionnelles sont négociées entre employeurs et salarié·es, chaque année ⁽¹⁾ : un phénomène en progression croissante depuis que ce dispositif à l’amiable a été inscrit dans le Code du travail en 2008. Et pour cause : sa procédure est plus rapide et moins lourde pour l’employeur que celle du licenciement, et ses conséquences sont moins pénalisantes pour les salarié·es que celles de la démission. Cette modalité flexible de rupture suppose toutefois de suivre certaines formalités.

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Chaque année en France, le mois d’avril inaugure la succession de nombreux jours fériés printaniers : lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte… Doivent-ils obligatoirement être chômés ? Et en cas de travail, quelle est la rémunération que vous devez accorder à vos salarié·es et intérimaires ? On fait le point selon les différents scénarios.

À l’instar de nombreuses entreprises, vous êtes assailli·e de demandes d’embauche en apprentissage, en contrat de professionnalisation, ou de stage ? Il est parfois difficile de s’y retrouver dans la jungle des différents dispositifs existants, d’autant qu’ils ont beaucoup évolué depuis quelques années. Récapitulatif des possibilités, contrat par contrat, pour vous permettre de prendre les bonnes décisions !

Vous allez accueillir votre premier·e salarié·e ? Félicitations, vous entrez donc dans la grande famille des employeurs ! À la clé : l’augmentation de vos capacités productives, l’intégration de nouvelles compétences… mais aussi l’obligation de satisfaire certaines obligations. Parmi elles, tenir à jour un registre unique du personnel. Pour vous simplifier la vie, voici justement un modèle gratuit à télécharger, ainsi que ses principales modalités d’utilisation.

Anciennement appelée prime Macron ou prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (Pepa), la prime de partage de la valeur (PPV) a évolué à plusieurs reprise depuis son entrée en application. Elle est encore en vigueur, jusqu’en 2026 au moins, avec des nouveautés visant à favoriser la souplesse de sa mise en pratique, mais aussi sa généralisation via une mise en œuvre obligatoire en 2025 pour certaines entreprises.

Face à la baisse du pouvoir d’achat des ménages, comme à la pénurie de candidat·es qui sévit dans de nombreux secteurs d’activité, renforcer les avantages en espèce ou en nature de vos collaborateurs et collaboratrices est évidemment un des leviers essentiels d’attractivité et de fidélisation. Profitez donc de la fin d’année ou du coup d’envoi de la nouvelle pour récompenser les efforts fournis par vos salarié·es et intérimaires, pour les motiver à attaquer le prochain exercice avec dynamisme, mais aussi pour convaincre les nouvelles recrues d’intégrer vos rangs ! La prime de partage de la valeur vous offre à cet effet de nouvelles opportunités, combinées ou non avec les autres possibilités de gratification.

À l’heure où la marque employeur, et plus généralement la communication sur la culture et les valeurs d’entreprise, est plébiscitée comme un levier RH d’attractivité et de fidélisation, donner la parole à ses salarié·es est devenu une pratique de plus en plus courante. Il s’agit notamment de favoriser leur témoignage positif, explicite ou implicite, relayé sur les réseaux sociaux, le site internet de l’entreprise ou d’autres canaux de diffusion. Une tendance qui est toutefois strictement encadrée pour respecter le droit à l’image de chacun·e, comme le rappelle régulièrement la Cour de Cassation. On en parle !

La fin de l’année approche et certain·es de vos salarié·es n’ont pas encore posé tous leurs jours de RTT acquis ? Depuis 2022, et jusqu’à fin 2025, ils ont la possibilité de vous demander de les monétiser : vous n’êtes certes pas obligé·e d'accepter, mais ce compromis peut s’avérer parfois gagnant pour toutes les parties. Zoom sur ses modalités concrètes et les façons de l’optimiser.

Droit de l’employeur, la contre-visite médicale patronale était jusqu’à présent peu encadrée. Mais le décret 2024-692 du 5 juillet 2024 a clarifié les règles du jeu, afin d’apporter plus de transparence et de sécurité juridique à l’entreprise comme aux salarié·es.

Sourcing, tri des candidatures, présélection, entretiens… Votre campagne de recrutement a porté ses fruits et vous avez enfin trouvé votre talent ? Vous devez désormais préparer l’étape de contractualisation. Découvrez les dispositions du droit du travail qui vont vous permettre de sécuriser votre démarche, afin d’accueillir au mieux votre futur·e collaborateur ou collaboratrice.

Votre entreprise a besoin de renforcer ses équipes mais la charge de travail à assurer est inférieure à un temps plein ? Le contrat à temps partiel est justement prévu pour ce type de situation. Il doit néanmoins respecter un cadre légal strict et offrir des conditions d’intégration et de travail suffisamment favorables pour demeurer attractif auprès des candidat·es potentiel·les.

Depuis plusieurs années, les épisodes de canicule sont plus intenses et plus fréquents. Ils touchent davantage de zones territoriales, et nuisent au confort voire parfois à la sécurité de nombreuses activités qui en étaient jusqu’ici plus ou moins épargnées. Une conséquence du réchauffement climatique qui ne va pas sans peser sur les employeurs, responsables en toutes circonstances de la santé et de la sécurité de leurs salariés. Une récente instruction de la Direction générale du travail leur rappelle à cet effet les leviers à mobiliser et les moyens à leur disposition.

Issu de la réforme de l’assurance chômage, le système de bonus-malus sur les cotisations employeur est entré en vigueur en 2021, avec l’objectif de freiner le recours aux contrats courts dans sept secteurs d’activité. Deux ans après sa mise en place, les données compilées par la Dares et l’Unédic, chargée du suivi des effets de la réforme, permettent de dresser un premier constat.

Pour tout·e recruteur ou recruteuse, le contrôle des références est un moyen précieux d’aide à la décision d’embauche. Cette étape indispensable permet en effet de s’assurer des compétences, des expériences et des qualifications mises en avant par les candidat·es sur leur CV. Mais attention : il s’agit d’une pratique encadrée, pour laquelle plusieurs règles sont à respecter. On fait le point.

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Votre entreprise a besoin de renforts et vous hésitez à recourir à l’intérim ? Non seulement cette forme d’emploi permet de déléguer à votre agence d’emploi les formalités les plus chronophages, mais elle offre également une grande flexibilité grâce à des dispositions telles que la période de souplesse. Découvrez comment l’intérim s’adapte aux besoins ponctuels de votre entreprise !

La fiche de paie d’un·e salarié·e décompte le temps de travail qu’il ou elle a effectivement réalisé : c’est sur sa base que sa rémunération est calculée. Mais qu’entend-on précisément par « temps de travail effectif » ? Quels types de tâches sont concernés ? Quelles sont les séquences ou absences qui peuvent être décomptées, ou non, de ce temps rémunéré ? Les principales réponses en infographie !

Votre petite entreprise ne compte pas encore de salarié·e permanent·e, et vous allez recourir à l’intérim pour la première fois ? Bonne idée, cette solution de recrutement efficace vous permet de vous épargner de nombreuses démarches administratives. Toutefois, elle ne vous dispense pas de certaines formalités, notamment en matière d’affichage d’informations relatives aux droits de vos collaborateurs et collaboratrices, qu’ils ou elles soient salarié·es ou intérimaires. Zoom sur les principales obligations d’affichage en entreprise comptant 10 salarié·es ou moins.

La loi Marché du travail du 21 décembre 2022, qui a réformé les conditions d’indemnisation chômage, a instauré certaines formalités à respecter en cas d’embauche en CDI proposée à un collaborateur ou une collaboratrice précédemment employée en CDD ou en intérim dans la même entreprise. France Travail (ex Pôle Emploi) devait toutefois en préciser les modalités, qui sont désormais en vigueur depuis le 1er janvier 2024 !

Chaque 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salarié·es doivent satisfaire leur obligation de calcul et de publication de l’index de l’égalité professionnelle. Législation, mode de calcul, statistiques… Adecco vous aide à y voir plus clair !

Le recrutement de talents constitue aujourd’hui un enjeu majeur pour la croissance et le développement de nombreuses entreprises, qui peuvent toutefois hésiter à concrétiser leur projet pour des raisons de budget. Pour soutenir leur dynamique, tout en incitant à l’embauche de certains profils, de nombreuses aides financières existent pourtant ! Faisons le point sur les dispositifs d’aides à l’embauche accessibles en 2024.

Que votre entreprise emploie plus ou moins de 20 salarié·es, vous devez obligatoirement déclarer votre effectif d’employé·es en situation de handicap auprès de l’Urssaf. Quelles sont les modalités de calcul et les conséquences de cette déclaration ? Retrouvez les détails dans cet article.

Pour faire face à l’accroissement de son activité, un auto-entrepreneur ou une auto-entrepreneuse peut avoir besoin de recruter, ce qui est d’ailleurs tout à fait possible. Certaines situations se prêtent toutefois mieux que d’autres à une embauche en auto-entreprise, le cadre de cette dernière étant par essence limité. Voici quelques conseils.

Dans le domaine de l’alternance, les pratiques évoluent, notamment pour ménager un maximum de flexibilité à son recrutement tout au long de l’année. Autrefois dépendant du calendrier scolaire, son processus d’embauche peut aujourd’hui être initié à d’autres moments et s’adapte ainsi aux besoins imprévus des entreprises, comme aux projets des étudiant·es.

Les personnes bénéficiant du statut de réfugié en France ont librement accès au marché de l’emploi et disposent des mêmes droits que les autres salarié·es. Vous envisagez de recruter un travailleur ou une travailleuse réfugié·e ? Voici les principales notions et règles à connaître en tant qu’employeur, les démarches à réaliser étant relativement réduites.

Vous avez un besoin ponctuel de compétences, par exemple pour remplacer un·e salarié·e absent·e ou pour faire face à un accroissement d’activité ? L’intérim est peut-être la solution RH qu’il vous faut ! Pour bien en comprendre ses modalités, voici les grandes étapes de la vie de ce contrat de travail particulier.

La survenue d’un accident du travail est toujours un événement critique, pour tous les membres de l’entreprise. Malgré l’inquiétude et l’émotion, il s’agit pour l’employeur de gérer de façon optimale le processus de déclaration de l’accident, pour garantir le respect de ses obligations légales et la protection des droits de ses employé·es, salarié·es comme intérimaires. Mais aussi d’analyser le sinistre afin d’éviter sa répétition et améliorer la prévention dans l’organisation.

Chaque année, les Urssaf conduisent plus de 105 000 contrôles de cotisations,⁽¹⁾ et les services de l’Inspection du travail environ 255 000 interventions⁽²⁾ Des initiatives souvent redoutées par les responsables RH et/ou les employeurs et employeuses, qui ne sont jamais complètement à l’abri d’une erreur dans l’application du très complexe droit du travail et de la Sécurité sociale français. Comment se déroulent ces contrôles ? Comment les préparer ? Quelles sont leurs conséquences ? Les réponses à vos questions !

Vous comptez prochainement recruter un nouveau talent ? Que vous embauchiez en CDI, en CDD ou en intérim, vous avez la possibilité d’inclure à votre contrat de travail une clause de période d’essai : une phase préliminaire durant laquelle vous et votre recrue pouvez mettre fin à votre collaboration sans condition. Zoom sur ce dispositif du droit du travail.

Avant les modifications apportées par la loi El Khomri applicables depuis 2017, les salarié·es nouvellement embauché·es devaient attendre la fin de leur période de référence d’acquisition de congés (allant généralement du 1er juin au 31 mai, chaque année), avant de pouvoir bénéficier de congés payés. Mais depuis, les choses ont été largement assouplies. On vous explique tout dans cet article !

Demander à vos salarié·es de travailler le samedi est possible dès lors que vous respectez la durée hebdomadaire maximale de travail. Mais il en va autrement concernant le dimanche, qui est un jour de travail beaucoup plus encadré : tout dépend de votre secteur et de la nature d’activité. Conditions, limites et rémunération associée, on vous explique tout !

Face à la pénurie de compétences frappant certains métiers, recourir à la mobilité interne est parfois une solution efficace : elle peut permettre de pourvoir un poste clé grâce à un talent déjà présent dans l’entreprise, en tant que salarié·e ou en tant qu’intérimaire. Mais saviez-vous que cette pratique de recrutement interne est d’ailleurs imposée par la loi dans certains cas ? Zoom sur vos obligations en la matière, qui ont évolué en 2023.

En développement exponentiel depuis quelques années, l’intelligence artificielle est aujourd’hui plus que jamais sur le devant de la scène. L’occasion pour tous et toutes de s’interroger sur les potentialités, mais aussi les limites, de cette innovation technologique qui commence déjà à révolutionner nos pratiques professionnelles. À ce propos, savez-vous quelles sont les tendances RH actuelles en la matière ? Un quiz pour vous tester !

Incitation à la mobilité douce et compensation de la hausse des prix des carburants ont incité l’État à assouplir les règles d’exonération relatives au remboursement des frais de transport, c’est-à-dire aux déplacements “domicile-travail”. Une tolérance qui sera toujours d’actualité en 2023, concernant autant les transports collectifs et décarbonés que les autres modes de mobilité.

Principalement médiatisée au sujet de son volet consacré à la réforme de l’assurance chômage, la loi sur le Marché du travail comprend pourtant d’autres dispositions essentielles qui intéressent de près les employeurs et les employeuses ! Et notamment pour les aider à pallier leurs difficultés de recrutement actuelles. Au menu : meilleure fidélisation des travailleurs intérimaires, facilitation du remplacement des salariés absents et simplification de la montée en qualification du personnel…

Depuis le 1^er septembre 2022, les entreprises concernées par le bonus-malus sur les contrats courts sont soumises à leur nouveau taux modulé de cotisations d’assurance chômage : taux dont le calcul vise à promouvoir le recours aux formes d’emploi durables. Pour autant, de nombreux secteurs restent confrontés à des besoins de recrutement temporaires ou saisonniers. Comment arbitrer entre réponse à ces besoins et pénalités, et quelles stratégies RH reste-t-il possible d’adopter ? Décryptage.

Malgré ses nombreux atouts, le dispositif des emplois francs, en vigueur depuis 2018, n’a pas encore rencontré le succès escompté : peu connu des entreprises, il est aussi freiné par les réticences des candidat·es à revendiquer leur domiciliation en quartier prioritaire de la politique de la ville… Les emplois francs ont toutefois enregistré environ 70 000 recrutements au total depuis leur création ⁽¹⁾ et seront reconduits en 2023, laissant donc encore une chance aux employeurs et employeuses de se saisir de cette aide très souple et avantageuse à de nombreux égards.

Assistance, maintenance, dépannage, sécurité… Nombreux sont les secteurs d’activité qui supposent de garantir une capacité d’intervention à tout moment, 24h sur 24 et 7 jours sur 7. Leurs salariés peuvent à cet effet devoir assurer des astreintes, c’est-à-dire être potentiellement disponibles sur certaines plages horaires, en cas de nécessité. Une pratique très encadrée par le droit du travail, dont voici les principales conditions.

Vous n’avez encore jamais eu recours à l’alternance, et vous envisagez justement de recruter prochainement en contrat de professionnalisation ? Une bonne idée, qui vous permettra de former progressivement de nouveaux talents à vos pratiques et vos métiers ! Quelles sont les conditions pour profiter de cette opportunité ? Comment se déroule de façon concrète un contrat de professionnalisation ? Nos réponses ici !

La période estivale n’impacte pas de la même manière les entreprises selon leurs secteurs d’activité. Certaines ont besoin de déployer leur plein potentiel, et donc de mobiliser un maximum de personnel… D’autres, au contraire, voient leur rythme de croisière ralentir jusqu’à la rentrée. Des perspectives qui, l’une comme l’autre, pèsent sur la gestion des congés payés. Heureusement, le droit du travail vous donne les moyens d’y remédier.

Applicable depuis le 25 mai 2018, le RGPD (Règlement général sur la protection des données) concerne toutes les entreprises en France, quelle que soit leur taille. En plus des fichiers clients et fournisseurs, vous gérez forcément, en tant qu’employeur, des données personnelles sur vos salariés et candidats. Voici quelques conseils pour traiter ces informations RH dans le respect du RGPD.

Parmi les principaux objectifs de la loi du 2 août 2021 sur la Santé au travail, en vigueur depuis le 31 mars 2022 : engager les acteurs de l’entreprise, et notamment les employeurs, à s’investir plus concrètement dans la prévention des risques professionnels. Comment ? À travers une série de mesures qui relèvent autant de la programmation d’actions, du suivi médical des salariés que de leur formation, et dont les modalités concrètes viennent d’être précisées par plusieurs décrets.

Remplacement des salariés en congé, accroissement saisonnier d’activité, soldes à organiser… La perspective estivale est synonyme de recrutements temporaires pour de nombreuses entreprises. Des projets à anticiper, d’autant plus en période de pénurie de candidats sur le marché de l’emploi. Autre enjeu à relever : bien choisir le contrat de travail adapté à ces embauches particulières, très encadrées par la loi. Contrat saisonnier, extra, CDD, intérim et autre : zoom sur les formes d’emploi adaptées à vos besoins de main-d’œuvre en été.

Levier d’attractivité et de fidélisation des salariés, mais aussi de défiscalisation pour les employeurs, les dispositifs d’épargne salariale n’ont que des avantages ! Parmi eux notamment, l’intéressement et la participation qui ont été boostés par la loi Pacte et ses exonérations applicables depuis 2019. Comment fonctionnent-ils ? Comment s’en saisissent effectivement les entreprises ? Sont-ils suffisamment lisibles pour les salariés ? Autant de questions auxquelles nous répondons dans cet article.

Depuis 2016, tous les employeurs sont concernés par l’obligation de financer à hauteur d’au moins 50 % la couverture santé de leurs salariés, via un contrat collectif souscrit au niveau de l’entreprise. Mais ils peuvent aussi aller au-delà de leurs obligations minimums légales, en décidant d’offrir d’autres avantages à leurs collaborateurs en matière d’accès à la santé. Une initiative qui souligne leur engagement en matière de RSE, et qui peut participer à convaincre de nouveaux talents d’intégrer leur entreprise… comme leurs salariés actuels d’y rester !

Les vagues épidémiques successives sont chaque fois lourdes d’enjeux, au niveau des entreprises comme au niveau général du marché économique. Afin de continuer à soutenir l'emploi, l’État a de nouveau décidé de prolonger certaines mesures d'aides en 2022. Objectif : continuer de promouvoir l’embauche en contrat d’apprentissage et de professionnalisation… mais aussi la formation des demandeurs d’emploi aux métiers actuellement pénuriques.

Depuis 2021, les entreprises ont la possibilité de proposer à leurs collaborateurs de se faire vacciner contre la Covid-19 sur leur lieu de travail. Une proposition d’autant plus utile, pour les salariés comme pour les employeurs, depuis la réduction du délai de validité des pass sanitaires et l’accélération des échéances de rappel de vaccination. voici tout ce qu’il faut savoir pour la mettre en place, au sein de votre équipe !

Le pass vaccinal, dont le projet de loi a été adopté définitivement le 16 janvier 2022, ne concernera au bout du compte pas les entreprises. Les obligations des employeurs en matière de contrôle de l’obligation vaccinale et du passe sanitaire restent donc, pour l’heure, les mêmes que depuis août 2021. Petite piqûre de rappel sur la mise en œuvre de ce dispositif dans votre entreprise.

Après des mois de report du fait de la crise sanitaire, la réforme de l’assurance chômage a été mise en œuvre de façon progressive, ses dernières dispositions relatives aux règles de calcul des allocations chômage étant entrées en vigueur le 1er octobre 2021. Le dispositif de bonus-malus des cotisations d’assurance chômage, visant à réguler l’usage des contrats courts, est pour sa part opposable aux employeurs depuis le 1er juillet 2021, pour une première application financière prévue le 1er septembre 2022.

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